Avaliação de experiência: como conduzir esse processo no RH

O período de experiência é uma etapa decisiva na jornada de qualquer novo colaborador. A legislação brasileira prevê que ele dure, no máximo, 90 dias. Esse é um momento importante para que a empresa avalie a adaptação, o desempenho e o alinhamento cultural de quem acabou de chegar.

No entanto, muitas organizações ainda tratam a avaliação de experiência como mera formalidade. O resultado? Decisões pouco embasadas, colaboradores inseguros quanto ao seu desempenho e, em alguns casos, contratações equivocadas que poderiam ter sido evitadas.

Mas, quando bem estruturada, a avaliação de experiência se transforma em uma ferramenta estratégica para o RH. Ela permite identificar talentos promissores, corrigir falhas no processo de integração e reduzir o risco de turnover precoce. 

Além disso, garante ao colaborador clareza sobre o que está indo bem e o que precisa ser melhorado, fortalecendo a cultura de feedback da organização.

Neste artigo, você vai entender o que é a avaliação de experiência, por que ela é tão importante, quais critérios devem ser considerados, como aplicá-la na prática e de que forma a tecnologia pode potencializar esse processo. Boa leitura!

O que é avaliação de experiência?

Transforme o período de experiência em uma jornada positiva! Faça o download do nosso e‑book gratuito e veja como criar ações que encantem os colaboradores desde o primeiro dia.

A avaliação de experiência é um processo estruturado de análise do desempenho, da adaptação e do comportamento de um colaborador durante seu período de experiência em uma empresa.

Enquanto o período de experiência é a fase contratual – um contrato de trabalho por prazo determinado, que pode durar até 90 dias –, a avaliação de experiência é a ferramenta que permite verificar, com critérios claros, se o colaborador deve ser efetivado ao final dessa etapa.

Avaliação de experiência x avaliação de desempenho

É importante não confundir a avaliação de experiência com a avaliação de desempenho. Embora relacionadas, elas têm objetivos distintos:

• avaliação de experiência: ocorre nos primeiros dias ou meses de contrato e tem como foco decidir sobre a efetivação;
• avaliação de desempenho: é contínua, feita ao longo de todo o vínculo empregatício, para apoiar o desenvolvimento do colaborador, identificar pontos de melhoria e reconhecer resultados.

Qual a importância da avaliação de experiência?

A avaliação de experiência não deve ser vista apenas como uma exigência contratual. Na prática, ela é uma ferramenta estratégica que favorece tanto a empresa quanto o colaborador. Quando aplicada de forma estruturada, traz clareza, reduz riscos e fortalece a adaptação desde os primeiros dias.

Do lado da empresa, esses são os principais ganhos:

• decisões mais assertivas: a avaliação fornece dados objetivos para confirmar se a contratação foi acertada.
• redução de turnover precoce: contratações equivocadas são detectadas antes de se tornarem um problema maior;
• aperfeiçoamento do recrutamento e seleção: feedbacks coletados ajudam a entender se o processo de contratação está funcionando bem;
• alinhamento de expectativas: evita ruídos entre gestor e colaborador logo nos primeiros meses;
• retenção de talentos: profissionais com bom desempenho recebem reforço positivo e se sentem motivados a permanecer.

Já para o colaborador, o impacto é igualmente relevante:

• segurança sobre o desempenho: o feedback estruturado traz clareza sobre o que está indo bem;
• transparência: o profissional sabe quais critérios estão sendo avaliados e se sente mais confiante no processo;
• oportunidades de crescimento: ao receber devolutivas, o colaborador consegue ajustar pontos de melhoria;
• sentimento de acolhimento: a empresa demonstra interesse genuíno em sua adaptação e desenvolvimento.

Quando aplicar a avaliação de experiência?

A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) estabelece que o período de experiência pode durar até 90 dias. Esse contrato pode ser dividido, por exemplo, em:

• 30 + 30 dias (com uma prorrogação);
• 45 + 45 dias;
• ou outro modelo, desde que não ultrapasse o limite legal de 90 dias.

Independentemente do prazo adotado, a avaliação de experiência deve ser feita de forma estratégica. O ideal é que ela aconteça em dois momentos principais:

• avaliação parcial: geralmente aos 30 ou 45 dias, dependendo do contrato. Esse primeiro encontro permite ajustes no onboarding, correções de rota e feedbacks imediatos;
• avaliação final: no fechamento do contrato (60 ou 90 dias), quando se decide pela efetivação ou não.

Esse acompanhamento intermediário evita surpresas no final e aumenta as chances de sucesso na integração do colaborador.

Critérios e competências a serem avaliados

Uma boa avaliação de experiência deve considerar os resultados técnicos, naturalmente, mas também deve levar em conta aspectos comportamentais e de adaptação cultural, que são fundamentais para o sucesso do colaborador no longo prazo. 

Entre os critérios mais relevantes, estão:

Flexibilidade e adaptação ao trabalho: 

• ajuste às funções e responsabilidades do cargo;
• facilidade para integrar-se à equipe;
• aderência à cultura e aos valores da empresa.

Interesse e comprometimento:

• nível de entusiasmo com as atividades;
• engajamento no período de onboarding;
• dedicação para alcançar resultados e aprender.

Relacionamento interpessoal:

• capacidade de se integrar ao grupo;
• colaboração com colegas e líderes;
• clareza e respeito na comunicação.

Capacidade de aprendizagem:

• facilidade para absorver novas informações;
• disposição para fazer perguntas e buscar conhecimento;
• evolução percebida entre o início e o fim do período.

Muitas empresas utilizam formulários estruturados, atribuindo notas de 1 a 10 para cada critério. Esse formato garante objetividade e comparabilidade entre diferentes colaboradores.

Como conduzir a avaliação de experiência?

Conduzir a avaliação de experiência exige planejamento e clareza de critérios. Não basta aplicar um formulário no final do contrato: é preciso pensar em todo o processo como uma jornada de acompanhamento do colaborador, desde o primeiro dia até o momento da decisão sobre a efetivação.

Confira o passo a passo para estruturar essa prática!

1. Defina a frequência das avaliações

A primeira decisão é estabelecer em quais momentos a avaliação será aplicada. O mais indicado é dividir em etapas: uma parcial, no meio do período (aos 30 ou 45 dias), e outra final, ao término do contrato (60 ou 90 dias). 

Essa divisão permite ajustes no onboarding e garante que o colaborador receba feedbacks ainda durante a adaptação, evitando surpresas na avaliação final.

2. Determine critérios claros de análise

Uma avaliação só cumpre seu papel se os critérios forem bem definidos. Por isso, antes de iniciar o processo, o RH e o gestor devem alinhar as competências técnicas e comportamentais que serão observadas.

Aqui entram pontos como entrega de resultados, engajamento, postura no ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal e aderência à cultura da empresa. Quanto mais objetivos forem os critérios, mais justa será a análise.

3. Construa um questionário estruturado

Com os critérios definidos, é hora de transformá-los em perguntas que facilitem a avaliação. O ideal é criar questionários curtos, mas completos, combinando escalas de pontuação (como de 1 a 5 ou 1 a 10) com perguntas abertas que permitam comentários. 

Isso equilibra a objetividade dos números com a riqueza qualitativa das percepções do gestor.

4. Inclua a autoavaliação do colaborador

A avaliação de experiência não deve ser um processo unilateral. Dar espaço para que o próprio colaborador reflita sobre seu desempenho é essencial. 

Ao responder sobre sua adaptação, dificuldades e pontos fortes, o profissional traz informações valiosas e se sente parte ativa do processo, aumentando o engajamento e a transparência.

5. Analise resultados de forma conjunta

Após a aplicação dos questionários, é hora de consolidar as informações. RH e gestor devem avaliar os resultados em conjunto, cruzando percepções e identificando padrões. 

Esse momento também serve para verificar se o processo de integração da empresa foi eficaz ou se ajustes são necessários para melhorar a adaptação dos próximos contratados.

6. Conduza um feedback estruturado

O ápice da avaliação de experiência é a devolutiva ao colaborador. Esse feedback precisa ser transparente, equilibrando pontos positivos e oportunidades de melhoria. Mais do que comunicar uma decisão, essa conversa deve funcionar como orientação de carreira, mostrando o que o profissional pode fazer para se desenvolver.

Exemplos de perguntas para avaliação de período de experiência

Para tornar o processo mais prático, veja alguns exemplos de perguntas que podem ser aplicadas em questionários de avaliação de experiência:

• Em uma escala de 0 a 5, como você avalia a adaptação do colaborador à equipe?
• O colaborador demonstra interesse e comprometimento com as tarefas?
• Como tem sido a integração do novo profissional com a cultura organizacional?
• O colaborador demonstra iniciativa para aprender novas funções?
• Houve evolução significativa entre o início e o período atual?
• O profissional apresenta facilidade em se comunicar com colegas e líderes?
  

Essas perguntas podem ser respondidas pelo líder direto e pelo próprio colaborador, criando uma visão mais completa do processo.

Desafios comuns e como superá-los

Mesmo sendo uma prática essencial, a avaliação de experiência ainda encontra barreiras no dia a dia das empresas. Muitas vezes, o RH e os gestores sabem da importância desse acompanhamento, mas acabam esbarrando em dificuldades práticas que comprometem a efetividade do processo. 

Conhecer esses obstáculos e saber como superá-los é fundamental para transformar a avaliação de experiência em uma ferramenta realmente estratégica.

Subjetividade nas respostas

Um dos maiores problemas é a falta de critérios claros na hora de avaliar. Quando a análise depende apenas da percepção do gestor, o risco de injustiça ou viés é alto. 

Como superar: é importante criar formulários estruturados, com escalas de pontuação e perguntas objetivas. Assim, os resultados se tornam comparáveis e mais confiáveis.

Falta de acompanhamento contínuo

Outra dificuldade comum é realizar a avaliação apenas ao final do contrato. Nesse caso, o colaborador pode passar semanas sem saber se está no caminho certo.

Como superar: a solução é dividir o processo em etapas, com avaliações parciais e finais, o que permite ajustes no meio do percurso e garante um feedback mais útil e imediato.

Dificuldade em dar feedbacks negativos

Nem sempre os gestores se sentem preparados para conversar sobre pontos de melhoria, e isso pode levar a avaliações superficiais ou até à omissão de informações importantes. 

Como superar: investir em treinamentos de liderança e em técnicas de comunicação não-violenta ajuda a transformar o feedback em um momento construtivo, que orienta o colaborador em vez de desmotivá-lo.

Excesso de foco técnico

Em alguns casos, a avaliação se concentra apenas no desempenho técnico, deixando de lado aspectos como engajamento, fit cultural e relacionamento interpessoal. Esse desequilíbrio pode fazer com que a empresa perca profissionais com grande potencial de desenvolvimento. 

Como superar: é essencial adotar uma visão mais ampla, que valorize tanto os resultados quanto as atitudes e comportamentos.

O papel da tecnologia na avaliação de experiência

Conduzir avaliações de experiência de forma manual, com planilhas, e-mails soltos ou formulários impressos, pode até funcionar em empresas muito pequenas, mas rapidamente se torna um processo burocrático, trabalhoso e sujeito a falhas. 

Além do retrabalho, há risco de perda de dados, inconsistências entre gestores e dificuldade em acompanhar os resultados de forma centralizada.

É nesse cenário que a tecnologia se apresenta como uma grande aliada do RH. Com o apoio de sistemas especializados, o processo de avaliação deixa de ser pontual e fragmentado para se tornar estruturado, ágil e baseado em dados. 

Isso significa mais clareza para gestores, mais transparência para colaboradores e decisões mais estratégicas para a organização.

Entre os principais ganhos que a tecnologia pode trazer, estão:

• automatização de processos: questionários de avaliação podem ser disparados automaticamente nos prazos definidos (30, 45 ou 90 dias);
• centralização de informações: todas as respostas e feedbacks ficam registradas em um só lugar, facilitando o acompanhamento histórico e a análise comparativa entre colaboradores;
• relatórios e dashboards em tempo real: gestores têm acesso a indicadores claros, que ajudam a embasar decisões de efetivação e identificar pontos de melhoria na integração;
• integração com outras rotinas de RH: é possível cruzar dados da avaliação de experiência com informações de recrutamento, onboarding e treinamentos, gerando uma visão completa da jornada do colaborador;
• segurança e confiabilidade de dados: sistemas modernos garantem que as informações sejam armazenadas em nuvem, com controle de acesso e histórico de registros.

Conheça o TOTVS RH Avaliação de Desempenho

O TOTVS RH Avaliação de Desempenho é uma plataforma completa que automatiza e dá inteligência aos processos de avaliação, incluindo o período de experiência.

Esses são alguns dos nossos diferenciais:

• avaliação automática do período de experiência, com base na data de admissão e nos prazos legais — nada fica esquecido ou atrasado;
• fluxo ágil e flexível, com critérios adaptáveis por cargo, unidade ou departamento;
• dashboards e relatórios robustos, com 14 relatórios de fácil exportação com dados estratégicos para apoiar decisões da liderança e do RH;
• segurança de dados, com gestão de acessos e conformidade com a LGPD.

Conheça o TOTVS RH Avaliação de Desempenho e ganhe um aliado na transformação da avaliação de experiência, com um processo mais estratégico, integrado e respaldado por dados concretos!

Conclusão

Avaliação de experiência é muito mais do que um simples requisito legal. É uma oportunidade valiosa de alinhar expectativas, fortalecer a cultura organizacional e tomar decisões de contratação com mais segurança. 

Quando bem estruturada, gera benefícios claros para todos — a empresa, que reduz riscos e aprimora seus processos, e o colaborador, que se sente acolhido, orientado e valorizado.

Mas sabemos que só boas intenções não bastam. Nesse sentido, a adoção de tecnologia é o catalisador que transforma intenções em prática eficiente. 

Com o TOTVS RH Avaliação de Desempenho, você automatiza fluxos, centraliza informações e acessa relatórios inteligentes que fortalecem todas as etapas da avaliação de experiência — desde o onboarding até a decisão de efetivação. E se a sua empresa quer ir além, vale conhecer também o método de feedforward — uma abordagem que não olha apenas para o passado, mas indica ao colaborador quais competências ele deve desenvolver para alcançar o sucesso no futuro.