A dúvida sobre quantas horas extras podem ser feitas por dia é comum tanto entre colaboradores quanto entre gestores. Entender esses limites é fundamental para equilibrar produtividade, bem-estar e conformidade com a legislação trabalhista.
Os profissionais de Departamento Pessoal e Recursos Humanos têm papel essencial nesse processo, pois são responsáveis por aplicar corretamente as regras, controlar jornadas e prevenir riscos jurídicos para a empresa.
Neste artigo, você vai compreender o que a lei determina sobre o limite de horas extras diárias e mensais, como calcular esse tempo adicional e quais práticas ajudam a manter uma gestão de jornada eficiente e segura. Acompanhe!
O que são horas extras?
As horas extras correspondem ao tempo de trabalho executado além da jornada regular estabelecida em contrato. No Brasil, a jornada padrão é de oito horas diárias e até 44 horas semanais, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O trabalho extraordinário costuma ocorrer em situações pontuais, como aumento temporário da demanda, prazos reduzidos, projetos urgentes ou necessidade de substituição de colaboradores.
O que é o limite de horas extras?
O limite de horas extras é a quantidade máxima de tempo que o colaborador pode trabalhar além da jornada regular definida em contrato. Essas horas adicionais devem ser remuneradas com acréscimo sobre o valor da hora normal, conforme o artigo 59 da CLT.
A legislação permite a realização de horas suplementares mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, desde que não ultrapasse duas horas por dia, salvo em situações excepcionais previstas em lei.
Essas regras têm o objetivo de preservar a saúde e o bem-estar dos colaboradores, evitando sobrecarga e assegurando condições adequadas de produtividade.
Quantas horas extras podem ser feitas por dia?
O limite legal é de duas horas extras além da jornada contratual. Ou seja, um colaborador que trabalha oito horas por dia pode exercer, no máximo, dez horas diárias, desde que haja acordo formal autorizando essa prática.
Embora a lei permita essa prorrogação, o empregador deve respeitar intervalos obrigatórios, descanso semanal e limites previstos em convenções coletivas. A ausência de controle e o não pagamento correto configuram infração trabalhista e podem gerar passivos significativos para a empresa.
Qual o limite máximo de horas extras por mês?
A CLT não define um limite mensal exato, mas, considerando o teto diário de duas horas extras, chega-se a uma média de 40 a 44 horas por mês, dependendo do número de dias úteis.
Vale reforçar que convenções coletivas podem estabelecer parâmetros diferentes, desde que respeitem os direitos mínimos previstos em lei.
Qual é o valor de uma hora extra?
O cálculo da hora extra está previsto no artigo 59, §1º, da CLT, que determina remuneração de pelo menos 50% superior à hora normal de trabalho.
Na prática:
- Segunda a sábado: valor da hora normal × 1,5 (acréscimo de 50%);
- Domingos e feriados: valor da hora normal × 2,0 (acréscimo de 100%).
A empresa pode adotar percentuais maiores, conforme acordos coletivos, mas nunca inferiores ao mínimo legal. Manter registros precisos e integrar o controle de ponto à folha de pagamento é essencial para garantir a conformidade.
O que acontece se um colaborador ultrapassar o limite legal?
Quando o trabalhador ultrapassa o limite de duas horas extras por dia sem justificativa prevista em lei, o empregador pode ser autuado por irregularidade. O colaborador tem direito ao pagamento das horas excedentes com os adicionais legais e reflexos em encargos trabalhistas.
De modo geral, não é permitido realizar mais de duas horas extras diárias, pois isso fere os limites estabelecidos pela CLT. No entanto, o artigo 61 prevê exceções em casos de necessidade imperiosa, como força maior ou serviços inadiáveis:
“Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.”
Essas situações devem ser documentadas e justificadas, evitando que se tornem rotina.
Em quais situações é permitido trabalhar 12 horas por dia?
A jornada de 12 horas diárias é uma exceção à regra geral da CLT, que estabelece o limite de oito horas por dia e 44 horas semanais. Esse formato é permitido apenas em condições específicas, com descanso e compensação adequados.
O artigo 59-A da CLT, criado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), autoriza o regime 12×36, em que o colaborador trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 horas. O modelo deve estar formalizado por acordo individual ou coletivo e respeitar intervalos para alimentação e repouso.
Outros casos em que jornadas prolongadas podem ser aceitas incluem:
- Setores de serviços essenciais, como saúde, segurança e transporte;
- Regimes de turnos ou escalas contínuas, com compensações previstas em acordo;
- Situações emergenciais, como manutenções críticas ou desastres naturais;
- Acordos coletivos específicos, desde que alinhados à legislação.
Ainda assim, o empregador deve garantir condições de segurança e saúde, registrar a jornada e remunerar as horas adicionais conforme a CLT.
O que não é considerado hora extra?
Nem todo tempo fora do expediente é reconhecido como hora extra. A CLT define situações que não configuram trabalho extraordinário, como:
- Intervalos intrajornada: pausas para refeição e descanso não são consideradas tempo de trabalho, desde que respeitados os períodos mínimos legais;
- Tempo de deslocamento: o trajeto entre a residência e o local de trabalho não é contabilizado como hora extra;
- Período de sobreaviso: quando o colaborador está apenas de prontidão, mas não executando atividades, aplica-se regra própria, e o tempo não é automaticamente considerado hora extra;
- Permanência ociosa no local de trabalho: se o empregado permanece na empresa sem exercer atividades produtivas, esse tempo pode não ser remunerado como hora extra;
- Banco de horas compensado dentro do prazo: quando as horas adicionais são compensadas dentro do período previsto em acordo ou convenção coletiva, não há pagamento de hora extra;
- Horário flexível dentro da jornada contratual: se o regime prevê flexibilidade de entrada e saída, o que vale é o total de horas trabalhadas por dia ou por semana, e não o horário fixo;
- Minutos de tolerância: atrasos ou adiantamentos de poucos minutos, conforme política interna da empresa, não geram direito a hora extra nem a desconto;
- Acordos ou regimes de compensação: categorias com acordos específicos podem prever compensações sem pagamento adicional, desde que respeitadas as normas coletivas;
- Trabalho externo sem comprovação: atividades realizadas fora da empresa, sem solicitação formal ou registro de controle, não configuram hora extra.
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Conclusão
A gestão de horas extras é um dos pontos centrais da conformidade trabalhista e da eficiência operacional. Respeitar os limites estabelecidos pela CLT evita passivos, protege o colaborador e garante um ambiente de trabalho equilibrado e produtivo.
Com processos bem estruturados e o apoio de soluções tecnológicas, o Departamento Pessoal e o RH conseguem acompanhar as jornadas com precisão, automatizar cálculos e manter total aderência à legislação.
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E se você quer entender melhor como otimizar o registro e o acompanhamento da jornada, leia o nosso artigo sobre controle de ponto: o que diz a lei, tipos e como fazer.
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