15 exemplos de testes para aplicar em processo seletivo

Qual gestor ou profissional de RH não deseja conduzir um processo seletivo ágil e, ao mesmo tempo, assertivo? Para alcançar esse equilíbrio, os testes aplicados em entrevistas de emprego estão entre as ferramentas mais eficazes.

Esses testes fornecem dados concretos que vão além do currículo ou da impressão de uma conversa inicial. Eles ajudam a avaliar competências técnicas, comportamentais e cognitivas, permitindo decisões mais precisas e estratégicas.

Cada modelo de teste atende a um propósito específico, mas todos compartilham um objetivo central: dar embasamento para que recrutadores identifiquem os candidatos mais alinhados à vaga e à cultura da empresa.

Neste artigo, você confere 15 exemplos de testes para entrevista de emprego e entende como aplicá-los para tornar suas contratações mais eficientes.

Qual a importância da aplicação de testes durante o processo seletivo?

O processo de recrutamento e seleção envolve diferentes etapas até a escolha final do candidato. Entre elas, os testes aplicados durante as entrevistas cumprem um papel essencial: fornecer dados concretos sobre as competências, habilidades e perfil comportamental dos profissionais.

Ao aplicar um teste para entrevista de emprego, o RH amplia sua visão além do currículo e da conversa inicial, reunindo informações que ajudam a identificar o candidato mais preparado para a vaga e mais alinhado à cultura organizacional.

Esse alinhamento significa muito mais do que apenas contratar alguém com boas qualificações técnicas. Trata-se de garantir que o novo colaborador tenha fit cultural, esteja motivado, engajado e com maior probabilidade de permanecer na empresa. Além disso, contribui para a formação de equipes complementares, capazes de se comunicar e trabalhar de forma colaborativa.

Quais os tipos de testes mais utilizados nos processos seletivos?

A escolha do teste para entrevista de emprego deve estar alinhada à função que o candidato irá desempenhar. Dependendo da vaga, podem ser aplicados testes de português, lógica, matemática, situações práticas, entre outros.

De modo geral, os testes mais comuns são aqueles que permitem ao RH avaliar tanto as habilidades técnicas quanto o perfil comportamental do candidato. Confira os principais:

Testes psicológicos e comportamentais

Esses testes ajudam a compreender melhor como o candidato pensa, age e reage em diferentes situações. Alguns dos mais aplicados incluem:

• Testes de personalidade: revelam traços de comportamento e estilo de relacionamento;
• Avaliação de perfil comportamental: mostra como o candidato tende a se posicionar em equipes e projetos;
• Testes de habilidades cognitivas: medem capacidade de raciocínio, memória e resolução de problemas;
• Inteligência emocional: avalia o equilíbrio emocional do candidato, sua resiliência e empatia no ambiente de trabalho.
  

Testes de competências técnicas

São aplicados quando a função exige conhecimentos específicos ou domínio de determinadas ferramentas. Alguns exemplos:

• Provas práticas: como redações, cases de negócios ou exercícios ligados à função;
• Simulações de atividades reais: permitem observar como o candidato resolveria um desafio típico da rotina da vaga;
• Avaliações de conhecimentos específicos: como testes de programação, planilhas avançadas, certificações técnicas ou fluência em idiomas.
  

Essas ferramentas permitem ao recrutador cruzar informações do currículo e da entrevista com dados objetivos, tornando a decisão mais segura e estratégica.

Quais testes o RH pode aplicar?

Quando falamos em teste para entrevista de emprego, a maioria pode ser aplicada diretamente pelo time de Recursos Humanos. Testes de lógica, português, matemática, comportamentais mais simples e até dinâmicas de grupo fazem parte da rotina de recrutadores e não exigem conhecimento técnico avançado.

No entanto, existem situações em que é preciso contar com apoio especializado. É o caso dos testes de capacidade técnica, que muitas vezes demandam a avaliação de alguém da própria área. Imagine, por exemplo, um candidato para a equipe de Sucesso do Cliente: em um teste de simulação prática, o desempenho será melhor avaliado por quem já atua na função.

O mesmo vale para a avaliação de idiomas, em que pode ser necessário envolver um profissional fluente para conduzir a entrevista.

Além disso, determinados testes psicológicos ou de perfil comportamental, como o Teste Palográfico, exigem a presença de um psicólogo credenciado para aplicação e análise, garantindo a validade legal e ética da avaliação.

Ou seja, o RH pode aplicar a maioria dos testes, mas em alguns casos será essencial a colaboração de especialistas para assegurar precisão e confiabilidade no processo seletivo.

Quais os testes mais usados em uma entrevista de emprego?

Em um teste para entrevista de emprego, o objetivo vai muito além de validar habilidades técnicas. Hoje, competências como soft skills (comunicação, liderança, resolução de problemas) e até mesmo mad skills (experiências de vida, hobbies e interesses pessoais) são cada vez mais valorizadas.

Com isso, os testes mais aplicados em entrevistas de emprego incluem:

• Avaliação de habilidades técnicas: verifica se o candidato possui os conhecimentos práticos necessários para a função, como domínio de softwares, metodologias ou ferramentas específicas;
• Teste de idiomas: usado em cargos que exigem fluência em outro idioma; pode ser escrito, oral ou baseado em simulações;
• Teste de inteligência geral: mede raciocínio lógico, capacidade analítica e velocidade de aprendizado, avaliando como o candidato resolve problemas e assimila novas informações;
• Teste de fit cultural: identifica se os valores e comportamentos do candidato estão alinhados à cultura da empresa, aumentando as chances de engajamento e retenção;
• Avaliação de competências comportamentais: foca em habilidades como trabalho em equipe, empatia, adaptabilidade e liderança;
• Teste de perfil comportamental: ferramentas como DISC ou PDA revelam estilo de comunicação, preferências de comportamento e forma de atuação em equipe;
• Teste de inteligência emocional: avalia equilíbrio emocional, capacidade de lidar com pressão, empatia e maturidade no ambiente de trabalho.
  

Esses testes oferecem ao RH uma visão mais completa do candidato, combinando aspectos técnicos e comportamentais para decisões de contratação mais assertivas.

15 exemplos de testes para aplicar em processo seletivo

Agora que você já conhece os tipos mais comuns, veja 15 exemplos de teste para entrevista de emprego que podem ser aplicados para tornar o processo seletivo mais assertivo:

1. Teste de habilidades técnicas

Dependendo da vaga, pode ser exigido um maior ou menor grau de conhecimento técnico. Esse teste mede se o candidato realmente possui as habilidades necessárias para desempenhar a função. 

A aplicação é feita por meio de testes práticos ou simulações de trabalho, garantindo que o recrutador consiga validar as informações do currículo na prática.

2. Avaliação de competências comportamentais

As chamadas soft skills são habilidades pessoais e sociais que impactam diretamente na rotina e no clima organizacional. Nesse tipo de teste, o RH pode avaliar aspectos como:

• Comunicação;
• Liderança;
• Trabalho em equipe;
• Adaptabilidade;
• Resolução de problemas;
• Empatia;
• Inteligência emocional;
• Resiliência.

Identificar essas competências é essencial para entender como o candidato pode contribuir para a equipe.

3. Exercício prático e simulação de tarefas

Entre os testes mais comuns em entrevistas de emprego, os exercícios práticos servem para confirmar o nível de experiência do candidato. 

Já as simulações de tarefas avaliam como o profissional lida com atividades reais da função, mostrando sua capacidade de aplicar conhecimento diante de diferentes situações.

4. Teste de fit cultural

O fit cultural mede o grau de alinhamento do candidato com os valores e a cultura da empresa. Contratações sem esse alinhamento costumam gerar maior turnover, baixo engajamento e queda no desempenho. 

Esse tipo de teste costuma ser aplicado por meio de perguntas abertas, que estimulam o candidato a falar sobre suas preferências e experiências. Exemplos:

• Como era o melhor chefe que você já teve?
• O que representa para você um ambiente de trabalho saudável?
• Quais características considera essenciais em um bom líder?

5. Resolução de problemas

Esse teste mede a capacidade do candidato de lidar com obstáculos ou situações adversas. Pode ser aplicado em diferentes formatos, como simulações práticas, dinâmicas de grupo ou testes de raciocínio lógico, permitindo observar tanto a forma de pensar quanto a tomada de decisão.

6. Avaliação de habilidades de comunicação

A comunicação é uma habilidade central em qualquer função, mas especialmente relevante em cargos de liderança. 

O teste pode ser aplicado durante entrevistas, dinâmicas de grupo ou por meio de atividades de escrita e redação, que ajudam a avaliar clareza, objetividade e capacidade de argumentação.

7. Teste de perfil comportamental – DISC

Entre os testes de perfil, o DISC é um dos mais conhecidos e utilizados em processos seletivos. Seu objetivo é identificar as competências socioemocionais dos candidatos, permitindo ao RH avaliar o alinhamento com a cultura da empresa.

O método classifica os indivíduos em quatro padrões principais de comportamento:

• Dominância (D): foco em resultados, tomada de decisão rápida e assertividade;
• Influência (I): comunicação, persuasão e relacionamento interpessoal;
• Estabilidade (S): cooperação, consistência e paciência;
• Conformidade (C): atenção a regras, qualidade e precisão.
  

Com esses dados, o RH consegue prever como o candidato tende a agir em diferentes situações de trabalho e em interação com equipes.

8. Teste de raciocínio lógico

O teste de raciocínio lógico é amplamente aplicado em vagas que exigem análise crítica, visão estratégica e tomada de decisão. Por isso, é comum em áreas como finanças, engenharia, TI e segurança.

Esse teste busca avaliar:

• A capacidade do candidato de tomar decisões rápidas;
• O raciocínio estruturado diante de problemas complexos;
• O planejamento de ações em situações que exigem agilidade.
  

A aplicação pode envolver interpretação de textos, questões matemáticas ou uma combinação de diferentes lógicas. Mais do que avaliar conhecimento técnico, o foco está em como o candidato organiza o pensamento para resolver desafios.

9. Teste de Zulliger

Também conhecido como Teste Z, o Zulliger é um teste projetivo de personalidade e só pode ser aplicado por psicólogo credenciado. Ele avalia aspectos emocionais e comportamentais, revelando como o candidato lida com relacionamentos interpessoais.

O método utiliza três lâminas com manchas de tinta em diferentes cores:

• Cinza, preto e branco: refletem capacidade de análise e pensamento profundo;
• Cores brilhantes: indicam autocontrole, ordem e equilíbrio, sendo o estímulo mais complexo de interpretar;
• Cinza, preto e vermelho: fornecem insights sobre as relações sociais e a forma como o candidato se comporta em interações.
  

O participante descreve o que enxerga em cada lâmina e o psicólogo interpreta as respostas, identificando padrões de percepção, reações emocionais e traços de personalidade.

10. Teste de gestão do tempo

A gestão do tempo é uma das competências mais valorizadas em ambientes corporativos, especialmente em funções que lidam com alta demanda, prazos curtos e múltiplas tarefas simultâneas.

Esse teste tem como objetivo verificar se o candidato é organizado, proativo e sabe priorizar. Ele pode ser aplicado de diferentes formas:

• Dinâmica de grupo: equipes precisam resolver um desafio em tempo limitado;
• Estudo de caso: situações reais em que os candidatos decidem como dividir tarefas entre urgentes e importantes;
• Questionários estruturados: mapeiam perfil de organização, capacidade de cumprir prazos e reação a imprevistos.

Com os resultados, o RH consegue identificar se o profissional tem maturidade para lidar com demandas complexas sem perder a qualidade das entregas.

11. Teste não verbal de inteligência

Esse teste busca avaliar competências cognitivas, raciocínio lógico e inteligência visual do candidato. Embora seja amplamente utilizado em exames como porte de arma e CNH, também pode ser aplicado em processos seletivos, especialmente em vagas que exigem percepção espacial e resolução de problemas visuais — como em desenvolvimento de jogos ou UX Design.

Durante a aplicação, o candidato é exposto a figuras e padrões visuais em níveis progressivos de dificuldade. Ele deve identificar lógicas, completar sequências ou escolher a alternativa correta dentro de um padrão. Ao final, são analisados o número de acertos, erros e questões em branco, gerando um diagnóstico preciso do desempenho.

12. Teste de QI

O teste de QI já foi amplamente usado em processos seletivos e, embora hoje seja aplicado com menor frequência, ainda é utilizado em empresas que desejam avaliar raciocínio lógico, memória e inteligência geral.

Ele é composto por questões de lógica, matemática, interpretação de padrões, analogias e habilidades verbais. Costuma ser direcionado a cargos técnicos, posições estratégicas, funções gerenciais e programas de trainees.

É importante destacar que o teste de QI deve ser sempre contextualizado, para que não se torne um critério isolado e acabe distorcendo a avaliação do potencial do candidato.

13. Inventário de Tipos Psicológicos de Myers-Briggs (MBTI)

O MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) é um dos testes de personalidade mais conhecidos e aplicados em processos seletivos. Baseado nas teorias de Carl Gustav Jung, ele ajuda a identificar o perfil psicológico do candidato.

A aplicação é feita por meio de um questionário que classifica as pessoas em 16 tipos de personalidade, a partir de quatro pares de características opostas:

• Extroversão (E) x Introversão (I): foco no mundo externo ou interno;
• Sensorial (S) x Intuição (N): captação de informações pelos sentidos ou pela interpretação de padrões;
• Razão (T) x Sentimento (F): tomada de decisão orientada pela lógica ou por valores e emoções;
• Julgamento (J) x Percepção (P): estilo de vida mais estruturado ou flexível.
  

Esse teste é especialmente útil para entender como o candidato tende a interagir, decidir e se organizar no ambiente de trabalho.

14. Teste PDA

O PDA (Personal Development Analysis) é um teste de análise comportamental aplicado para compreender como o candidato reage em diferentes situações. Ele funciona a partir de um questionário de múltipla escolha, que identifica tendências e preferências comportamentais.

O modelo se organiza em cinco eixos principais, cada um com três tipos de tendência:

• Eixo do risco (R)
• Eixo da extroversão (E)
• Eixo da paciência (P)
• Eixo da norma (N)
• Eixo do autocontrole (A)
  

Com os resultados, o RH tem uma visão prática sobre estilo de liderança, resiliência, proatividade e capacidade de adaptação do candidato.

15. Teste Inventário Fatorial de Personalidade (IFP)

É um teste que analisa o candidato em 15 necessidades psicológicas, para avaliar suas necessidades e motivações pessoais. As dimensões são:

• Afago: necessidade de carinho reconhecimento;
• Afiliação: necessidade de pertencer a grupos e relações
• Agressão: necessidade de afirmar-se em situações de competição ou conflito
• Assistência: necessidade de ajudar e cuidar dos outros
• Autonomia: necessidade de independência e controle sobre suas ações
• Deferência: necessidade de seguir regras e obedecer a autoridade
• Denegação: necessidade de evitar confrontos e situações desconfortáveis
• Desempenho: necessidade de alcançar resultados e ser reconhecido pelo sucesso
• Dominância: necessidade de controle e liderança sobre as situações
• Exibição: necessidade de destaque e reconhecimento social
• Intracepção: necessidade de introspecção e autoconhecimento
• Mudança: necessidade de novidades e desafios
• Ordem: necessidade de estrutura e organização
• Persistência: necessidade de perseverança em situações difíceis
• Sexualidade: necessidade de expressar e experimentar aspectos da sexualidade (atenção: aqui, não se pode invadir a privacidade do candidato ou fazer julgamentos. A ideia é entender como isso pode refletir nas relações interpessoais, em especial em ambientes que prezam pela diversidade e inclusão.

Um exemplo de questão adotada neste tipo de teste de RH é: Quando você realiza uma tarefa bem feita, sente necessidade de ser elogiado por isso?

A resposta é dada em uma escala de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).

Como a TOTVS pode apoiar seus processos seletivos

Aplicar um teste para entrevista de emprego de forma estruturada exige organização, critérios claros e acompanhamento dos resultados. Quando esse processo é feito manualmente, o RH corre riscos de inconsistências, retrabalho e perda de tempo que poderia ser investido em atividades estratégicas.

Com os sistemas da TOTVS para o RH, sua empresa conta com tecnologia para otimizar todo o ciclo de gestão de pessoas — desde o recrutamento e seleção até a folha de pagamento e o desenvolvimento dos colaboradores.

A solução permite centralizar informações, acompanhar indicadores de desempenho e dar mais agilidade às contratações. Assim, o RH fortalece sua atuação estratégica, aumenta a assertividade dos processos seletivos e contribui diretamente para os resultados do negócio.

Conclusão

Ao longo deste artigo, vimos como o teste para entrevista de emprego pode transformar o processo de recrutamento, tornando as decisões mais assertivas e diminuindo os riscos de contratações equivocadas. 

Mais do que escolher um ou outro modelo, o ponto central está em adotar uma abordagem estruturada, que permita cruzar informações, entender o perfil completo dos candidatos e alinhar o processo seletivo à estratégia da empresa. É aqui que o RH deixa de atuar apenas no operacional e assume um papel estratégico dentro da organização.

Nesse cenário, a tecnologia é indispensável. Contar com sistemas que automatizam processos, centralizam informações e oferecem relatórios analíticos é a chave para que o RH tenha mais segurança nas contratações. A TOTVS apoia sua empresa nessa jornada, proporcionando eficiência e inteligência em todas as etapas de gestão de pessoas.

Como próximo passo, recomendamos a leitura do artigo sobre People Analytics!