Clima organizacional: o que é, importância, indicadores e como medir na sua empresa

Um clima organizacional saudável não é um detalhe de gestão. É um fator estratégico que influencia a produtividade, engajamento, retenção de talentos e resultados de negócio. Empresas que cuidam do ambiente interno colhem resultados práticos no médio e longo prazo, como equipes mais estáveis, entregas consistentes e uma marca empregadora mais forte.

Apesar disso, mensurar e evoluir o clima costuma ser desafiador. O tema envolve percepções, comportamentos e processos do dia a dia. Também exige dados objetivos para orientar decisões. A boa notícia é que, com método e tecnologia, o RH consegue diagnosticar, priorizar e agir com precisão.

Este guia reúne conceitos essenciais, indicadores, formas de medir e um passo a passo para transformar diagnósticos em planos de ação. O objetivo é oferecer um material direto para líderes e profissionais de RH que desejam elevar a experiência do colaborador e o desempenho do negócio.

Boa leitura!

O que é clima organizacional?

Clima organizacional é a percepção atual dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. Trata-se do conjunto de sentimentos, avaliações e experiências que as pessoas constroem no cotidiano, com base em fatores como liderança, comunicação, reconhecimento, condições de trabalho, benefícios, entre outros.

Essa percepção não é estática e pode variar por área, por ciclo do negócio e por mudanças internas.

Entender o clima ajuda o RH e as lideranças a calibrar estratégias de comunicação, desenvolvimento e gestão de pessoas, além de orientar ajustes nos processos que impactam produtividade e satisfação.

Qual a diferença entre clima e cultura organizacional?

Embora relacionados, são conceitos distintos. A cultura organizacional é o sistema de valores, crenças e normas que orienta como a empresa funciona e decide. Ela é mais profunda e duradoura.

Já o clima é a leitura momentânea do ambiente, a forma como as pessoas percebem a cultura sendo vivida no dia a dia.

É comum que uma cultura forte e coerente sustente um clima positivo. Da mesma forma, desalinhamentos entre discurso e prática tendem a deteriorar o clima.

Para o RH, compreender essa diferença permite atuar em dois níveis. Em um, garantir coerência cultural. Em outro, remover barreiras cotidianas que impactam a experiência do colaborador.

Quais são os tipos de clima organizacional?

Na prática do dia a dia, o RH costuma encontrar três leituras possíveis de clima: boas, neutras e ruins, que pedem respostas próprias.

Antes de detalhar cada uma delas, vale reforçar: um bom diagnóstico mistura métricas, relatos e contextos. Essa combinação traz mais precisão para a avaliação e evita atalhos equivocados.

Clima bom

Este é o cenário desejado. Com um clima bom, as pessoas se sentem motivadas, confiam na liderança e têm clareza de objetivos. O engajamento é elevado, há espaço para colaboração e reconhecimento, e as práticas de gestão de pessoas sustentam o desenvolvimento.

De modo geral, é um cenário que impulsiona a produtividade e a retenção de talentos.

Clima médio ou neutro

É o alerta amarelo. Indica que a empresa não vive um problema grave, mas também não mobiliza o time para entregar o melhor. Há sinais de indiferença, comunicação truncada e baixa conexão com objetivos.

Sem ação, o risco é de queda de performance e aumento de turnover.

Clima ruim

É o estágio crítico. O engajamento é baixo, a confiança foi abalada, conflitos são frequentes, e a rotatividade cresce. Ou seja, a marca empregadora sofre.

Nesses casos, o plano de ação precisa ser imediato e priorizar segurança psicológica, comunicação transparente, atenção às lideranças e correção de práticas que geram injustiça ou sobrecarga.

Quais fatores influenciam o clima organizacional?

O clima organizacional é o resultado da forma como diferentes dimensões da gestão de pessoas se conectam na prática. Comunicação, liderança, reconhecimento e desenvolvimento são alguns dos fatores que mais aparecem em diagnósticos e devem ser monitorados de forma contínua.

A seguir, conheça os principais aspectos que influenciam o clima dentro das organizações e entenda como cada um deles pode impactar diretamente o engajamento, a motivação e a produtividade das equipes:

• Liderança: gestores que comunicam expectativas com clareza, dão feedbacks úteis e reconhecem entregas fortalecem o clima. Lideranças autoritárias, ausentes ou microgerenciadoras fragilizam confiança e motivação;
• Comunicação interna: fluxos claros, canais adequados e transparência sobre decisões reduzem ruídos e aumentam alinhamento. Ausência de contexto, informações desencontradas e decisões opacas são gatilhos de clima negativo;
• Reconhecimento e feedback: sistemas formais e hábitos cotidianos de reconhecer esforços e resultados aumentam a sensação de justiça e pertencimento;
• Desenvolvimento profissional: Planos de carreira, trilhas de aprendizagem e oportunidades reais de crescimento sinalizam que a empresa investe no potencial das pessoas;
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: políticas de flexibilidade, gestão realista de metas, férias respeitadas e iniciativas de bem-estar ajudam a sustentar energia e foco;
• Condições de trabalho e ferramentas: infraestrutura adequada, equipamentos atualizados e suporte técnico ágil reduzem fricções e aumentam eficiência. Falhas recorrentes nessa frente geram frustração e afetam o clima de forma direta.

Quais são os principais indicadores utilizados para medir o clima organizacional?

Medir o clima organizacional exige uma visão baseada em dados. A combinação entre indicadores de negócio e de experiência oferece um retrato mais completo e comparável ao longo do tempo.

Antes de estruturar o painel de acompanhamento, é importante definir a periodicidade das medições, os responsáveis pela análise e os critérios que vão transformar os números em decisões estratégicas.

A seguir, conheça os principais indicadores utilizados pelas empresas para avaliar o clima organizacional e entender como cada um deles contribui para uma gestão mais precisa e orientada por resultados.

Taxa de turnover

Mede a rotatividade de colaboradores em determinado período. Quando elevada, pode indicar problemas de engajamento, falhas na liderança ou desalinhamento cultural. É importante avaliar o motivo das saídas e o tempo médio de permanência dos profissionais para definir planos de retenção.

Absenteísmo

Refere-se às ausências e atrasos não planejados. Altos índices de absenteísmo podem estar relacionados a desmotivação, sobrecarga, problemas de saúde ou falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Acompanhar esse indicador ajuda a detectar sinais precoces de desgaste.

Presenteísmo

Acontece quando o colaborador comparece ao trabalho, mas não consegue desempenhar suas funções com foco ou energia. É um indicador silencioso, que afeta diretamente produtividade e qualidade, e geralmente está ligado à falta de propósito, cansaço ou baixa conexão com a liderança.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Avalia o nível de lealdade e satisfação dos colaboradores a partir da pergunta “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”. O eNPS fornece uma visão rápida sobre engajamento e sentimento geral da equipe.

Índice de engajamento

Complementa o eNPS com dados mais detalhados sobre motivação, alinhamento aos valores da empresa, confiança na liderança e percepção de reconhecimento. Um índice de engajamento alto está diretamente ligado à retenção de talentos e à inovação.

Índice de produtividade

Acompanhar entregas, metas e qualidade das operações ajuda a relacionar o clima interno com resultados de negócio. Oscilações negativas podem sinalizar sobrecarga, desalinhamento de metas ou problemas de comunicação.

Satisfação com liderança

Perguntas específicas em pesquisas de clima sobre clareza de comunicação, apoio e confiança ajudam a medir a percepção das equipes em relação às lideranças. Esse é um dos indicadores mais sensíveis, já que pequenas variações já indicam mudanças significativas no ambiente.

Percepção de justiça e reconhecimento

Indicadores ligados a práticas de reconhecimento, promoções e critérios de recompensa ajudam a medir o quanto os colaboradores percebem coerência nas decisões da empresa. Baixos índices nesse item costumam impactar diretamente motivação e engajamento.

Bem-estar e saúde organizacional

Taxas de afastamento médico, adesão a programas de qualidade de vida e feedbacks sobre carga de trabalho compõem um retrato do bem-estar interno. O equilíbrio entre produtividade e saúde é um dos pilares de um clima sustentável.

Pesquisa de clima organizacional: o que é e quais são os tipos?

A pesquisa de clima é a ferramenta central para identificar pontos fortes, riscos e oportunidades de melhoria.

Conheça os principais tipos:

• Pesquisa de clima organizacional clássica: questionário abrangente que avalia dimensões como liderança, comunicação, desenvolvimento, infraestrutura e benefícios. É indicada para diagnósticos completos, com periodicidade semestral ou anual;
• Pesquisa de pulso: instrumento mais curto, aplicado com maior frequência, para acompanhar a evolução de temas específicos ou medir o efeito de mudanças;
• Pesquisa de engajamento: tem foco na motivação e na conexão das pessoas com propósito, metas e valores. Útil para entender direcionadores de alta performance;
• Pesquisa eNPS: pergunta direta sobre a probabilidade de recomendação da empresa como um ótimo lugar para trabalhar, com espaço para comentários abertos que enriquecem a análise.

Como fazer a pesquisa de clima?

Uma boa pesquisa de clima depende de método e transparência. Antes de iniciar, comunique aos colaboradores o propósito do levantamento, como os dados serão utilizados e qual a expectativa de participação.

Essa clareza aumenta a taxa de resposta e a qualidade dos comentários, além de fortalecer a confiança no processo.

A seguir, confira o passo a passo para conduzir o processo de forma estruturada e eficiente:

1. Defina objetivos e o escopo

Estabeleça o que a empresa deseja aprender e quais áreas ou temas serão avaliados. Ter objetivos claros ajuda a construir um questionário mais útil e a direcionar as análises com precisão.

2. Escolha o método de coleta

Determine a melhor forma de reunir as respostas: formulários online, entrevistas estruturadas ou plataformas especializadas. Avalie recursos, prazos e o nível de anonimato necessário para garantir segurança psicológica aos participantes.

3. Elabora o questionário

Combine perguntas fechadas, que permitem análise estatística, com perguntas abertas, que trazem contexto e revelam causas. Ajuste o vocabulário e os exemplos ao perfil dos colaboradores para tornar o questionário mais acessível.

4. Defina a escala de resposta

Utilize escalas consistentes — as de Likert (de 1 a 5 ou 1 a 7) são as mais comuns. Manter o mesmo formato ao longo do tempo facilita comparações e análises evolutivas.

5. Aplique a pesquisa e colete dados

Garanta um período adequado para respostas, envie lembretes respeitosos e ofereça canais de suporte. Quanto maior a participação, mais representativo será o retrato do clima.

6. Analise os resultados e priorize temas

Vá além dos números. Observe a distribuição das respostas, os comentários abertos e as diferenças entre áreas. Identifique temas críticos e oportunidades de impacto positivo.

7. Compartilhe os resultados e envolva as equipes

Apresente os principais achados de forma transparente. Reconheça os pontos fortes, compartilhe os desafios e explique quais ações serão priorizadas. Envolver lideranças e equipes nessa etapa aumenta o engajamento e a credibilidade da pesquisa.

Como transformar os resultados da pesquisa em um plano de ação?

Realizar uma pesquisa de clima é apenas o primeiro passo. O verdadeiro impacto vem quando os resultados se transformam em planos estruturados, com metas, responsáveis e prazos definidos.

Essa etapa conecta o diagnóstico à execução e garante que as percepções dos colaboradores se tornem melhorias reais no ambiente de trabalho.

A seguir, veja como construir um plano de ação eficaz com base nos dados levantados:

1. Analise os resultados com profundidade: combine números e comentários qualitativos. Observe padrões, diferenças entre áreas e possíveis causas-raiz;
2. Defina prioridades: escolha os temas mais críticos para o negócio e para a experiência das pessoas. Focar em poucas frentes estratégicas evita dispersão e acelera resultados;
3. Estabeleça metas SMART: formule metas específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo definido. Objetivos claros simplificam o acompanhamento e permitem ajustes rápidos;
4. Atribua responsabilidades: determine quem será responsável por cada ação e estabeleça rituais de acompanhamento;
5. Comunique o plano de forma transparente: explique o que será feito, por que e em qual prazo. Isso aumenta o engajamento e reforça a confiança no processo;
6. Monitore e ajuste continuamente: acompanhe os resultados, aplique pesquisas de pulso e mensure o impacto de cada iniciativa. Reconheça avanços, celebre conquistas e corrija rotas quando necessário.

Quais ações colocar em prática para melhorar o clima organizacional?

Identificar oportunidades de melhoria é apenas parte do trabalho. O que realmente transforma o clima da empresa são as ações que vêm depois. A partir dos resultados da pesquisa de clima, o RH pode priorizar iniciativas que tragam impacto tangível no engajamento e na experiência das pessoas.

A seguir, conheça exemplos de ações práticas que costumam gerar bons resultados em diferentes cenários!

Benefícios e remuneração

A remuneração total é um dos fatores que mais influenciam a satisfação e a retenção. Ajustes bem planejados demonstram valorização e reforçam o vínculo entre colaboradores e empresa.

O que fazer:

• Conduza uma pesquisa de satisfação específica sobre benefícios para entender o valor percebido pelos colaboradores;
• Compare o pacote atual com o de empresas de porte e segmento semelhantes;
• Reavalie benefícios pouco utilizados e inclua alternativas mais alinhadas aos perfis da equipe.

Por que funciona: a adequação dos benefícios às expectativas reais das pessoas aumenta o engajamento e reduz o turnover, além de fortalecer a imagem da empresa como um bom lugar para trabalhar.

Segurança e condições de trabalho

Ambientes seguros promovem confiança e produtividade. Quando os colaboradores percebem que sua integridade física e emocional é prioridade, a tendência é que o clima se torne mais estável e colaborativo.

O que fazer:

• Revise políticas de segurança e realize auditorias periódicas para identificar riscos;
• Promova treinamentos contínuos e campanhas de conscientização;
• Crie canais anônimos para reportar situações inseguras.

Por que funciona: a segurança é um pilar de confiança. Empresas que investem em políticas claras e práticas preventivas demonstram cuidado genuíno com as pessoas e fortalecem sua cultura interna.

Autonomia e tomada de decisão

A autonomia é um fator-chave de motivação. Dar espaço para que as pessoas proponham soluções e tomem decisões torna o trabalho mais significativo e fortalece o senso de pertencimento.

O que fazer:

• Promova workshops de autogestão e confiança entre equipes;
• Reavalie políticas internas que limitam a autonomia;
• Delegue responsabilidades com critérios claros e acompanhamento próximo.

Por que funciona: ambientes que estimulam a autonomia reduzem microgestão, aumentam inovação e constroem equipes mais autoconfiantes e responsáveis pelos resultados.

Ferramentas e infraestrutura de trabalho

Ferramentas adequadas impactam diretamente a eficiência e o bem-estar das equipes. Garantir uma infraestrutura moderna mostra que a empresa valoriza o tempo e o esforço dos colaboradores.

O que fazer:

• Faça um inventário das ferramentas e equipamentos utilizados;
• Atualize tecnologias obsoletas e priorize sistemas que facilitem o dia a dia das equipes;
• Estruture um suporte técnico ágil e com SLA definido.

Por que funciona: ambientes com boa infraestrutura reduzem retrabalho, otimizam processos e ajudam as pessoas a se concentrarem no que realmente gera valor.

Feedback e desenvolvimento

O feedback constante e o investimento em desenvolvimento são bases de um clima saudável. Eles sinalizam que a empresa acredita no potencial de crescimento de cada pessoa.

O que fazer:

• Treine líderes para oferecer feedback contínuo e construtivo;
• Estruture rotinas de one-on-ones e ciclos de avaliação de desempenho;
• Promova programas de capacitação alinhados à estratégia da empresa.

Por que funciona: feedbacks de qualidade e planos de desenvolvimento claros criam um ciclo de aprendizado contínuo e reforçam o engajamento das equipes.

Comunicação interna

A comunicação é o elo que conecta pessoas, estratégias e resultados. Canais claros e mensagens consistentes evitam ruídos e fortalecem a confiança entre as equipes.

O que fazer:

• Crie uma governança clara de canais e mensagens;
• Publique decisões acompanhadas de contexto e próximos passos;
• Mantenha canais abertos para sugestões e dúvidas.

Por que funciona: uma comunicação transparente aumenta o senso de alinhamento e pertencimento, permitindo que todos compreendam o propósito das ações e contribuam de forma mais efetiva.

Soluções da TOTVS para o RH: mais eficiência e precisão na gestão do clima organizacional

Para evoluir o clima e o engajamento das equipes, é essencial contar com ferramentas que integrem dados, automatizam processos e tragam visibilidade para as decisões do setor pessoal. 

As soluções da TOTVS para o RH foram desenvolvidas com esse propósito: dar ao setor uma gestão moderna, eficiente e orientada por resultados.

Com os nossos sistemas, sua empresa pode planejar, aplicar e analisar pesquisas de clima de forma simples e segura. A solução oferece dashboards intuitivos, relatórios detalhados e recursos que permitem acompanhar a evolução das percepções ao longo do tempo.

Além disso, a TOTVS oferece um ecossistema completo para gestão de pessoas, integrando folha de pagamento, ponto eletrônico, benefícios, treinamento, recrutamento e avaliação de desempenho em uma única plataforma. 

Essa integração facilita o acompanhamento de indicadores e ajuda o RH a conectar clima, performance e produtividade.

Ao adotar as soluções TOTVS, sua empresa ganha agilidade para agir com base em dados, melhorar a experiência dos colaboradores e fortalecer sua cultura organizacional.

Conclusão

Gerir o clima organizacional é uma das tarefas mais estratégicas do RH moderno. Isso ajuda a compreender o que realmente sustenta o engajamento das pessoas e traduzir esses aprendizados em ações que gerem valor para o negócio. 

Quando o ambiente é saudável, a comunicação flui, a confiança cresce e a produtividade se torna consequência.

Ao longo deste conteúdo, vimos que um bom clima depende de múltiplos fatores: liderança, feedback, reconhecimento, infraestrutura e, principalmente, coerência entre discurso e prática. 

Medir esses elementos de forma contínua e transformá-los em planos de ação permite que a empresa antecipe riscos, fortaleça sua cultura e mantenha o time motivado mesmo em períodos de mudança.

E a tecnologia potencializa cada uma dessas etapas. Com soluções integradas, o RH ganha agilidade para coletar dados, analisar indicadores e acompanhar a evolução do clima com precisão.

Quer ampliar ainda mais essa visão? Leia também o artigo sobre a experiência do colaborador!