Ferramentas de avaliação comportamental: como escolher e aplicar na gestão de pessoas

As ferramentas de avaliação comportamental ganham cada vez mais espaço à medida que as dinâmicas de trabalho evoluem e o RH passa a ter o desafio de criar ambientes que mantenham os talentos engajados e produtivos.

Para isso, entender o comportamento humano é fundamental. Afinal, são as pessoas que fazem uma empresa ser o que é, e cada colaborador traz consigo um universo de experiências que impacta diretamente os resultados da empresa.

Nesse sentido, existem algumas ferramentas que permitem uma compreensão mais profunda dos comportamentos dos colaboradores. 

A seguir, apresentaremos alguns exemplos e suas vantagens e desvantagens. Confira!

O que são ferramentas de avaliação comportamental?

As ferramentas de avaliação comportamental são métodos utilizados para analisar e entender o comportamento, as preferências, motivações e competências das pessoas. 

Em um ambiente organizacional, elas avaliam aspectos como traços de personalidade, estilos de comunicação, abordagens ao trabalho em equipe e capacidade de liderança. 

O objetivo dessas ferramentas é proporcionar percepções detalhadas sobre como os colaboradores se comportam em diferentes situações de trabalho. 

Isso ajuda as organizações a fazerem escolhas mais informadas sobre contratações, desenvolvimento de equipes e estratégias de liderança. 

Por que as ferramentas de avaliação comportamental são importantes para o RH? 

Adotar ferramentas de avaliação comportamental contribui para o desenvolvimento de uma força de trabalho mais adaptável, engajada e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. 

Além disso, também podemos dizer que as ferramentas comportamentais ajudam a: 

Melhorar na qualidade das contratações 

Estudos apontam que o custo de rotatividade de um colaborador pode variar entre 40% a 400% do seu salário anual. 

Nesse sentido, as ferramentas de avaliação comportamental surgem para ajudar na compreensão mais profunda dos candidatos, indo além das habilidades técnicas para avaliar o fit cultural e comportamental. 

Com elas, o RH e as lideranças podem tomar decisões mais acertadas na seleção dos novos talentos, reduzindo os custos de turnover (rotatividade). 

Desenvolver os colaboradores

Ao entender as motivações, os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, o RH pode personalizar programas de treinamento direcionados para a necessidade da empresa. 

Imagine que, com o apoio das ferramentas de avaliação, o RH identificou que alguns membros da equipe comercial apresentam boa capacidade técnica, mas dificuldade em lidar com objeções e pressão por metas.

Já outra parte do time demonstra insegurança na comunicação.

Com esse diagnóstico, o RH pode desenhar treinamentos focados em negociação, inteligência emocional e comunicação assertiva, por exemplo.

Aumentar a produtividade e engajamento 

Com o apoio das ferramentas comportamentais e outros métodos de avaliação, os colaboradores trabalham em funções adequadas aos seus perfis, o que tende a torná-los mais produtivos e engajados. 

Uma pesquisa da Gallup mostra a importância disso: segundo os dados, equipes engajadas apresentam 21% mais rentabilidade em comparação a equipes desengajadas. 

Promover um ambiente de trabalho mais harmonioso

As avaliações comportamentais ajudam a minimizar os vieses inconscientes durante o processo de recrutamento e gestão de talentos.

Ou seja, as decisões tornam-se mais objetivas e baseadas em dados e, com isso, o RH promove relações mais justas, respeitosas e transparentes, o que fortalece a confiança entre pessoas e lideranças.

Esse cuidado no olhar para os perfis comportamentais contribui diretamente para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável, no qual a diversidade é valorizada, os conflitos são reduzidos e a colaboração acontece de forma mais natural.

Apoiar a liderança

Entender os diferentes tipos de perfis comportamentais pode ajudar as lideranças a se comunicar de maneira mais eficaz, prevenindo mal-entendidos e conflitos. 

Além disso, o RH pode orientar um líder recém-promovido sobre como ajustar seu estilo de liderança para se adequar às necessidades da sua equipe. O resultado disso é uma transição mais suave e alinhada ao perfil do time. 

Tomar decisões baseadas em dados

Ao invés de se basear em intuições ou suposições, as decisões do RH passam a ser embasadas em dados concretos sobre os colaboradores. 

Isso traz uma objetividade maior para processos críticos, como promoções, realocações e planejamento de sucessão. 

Quando o RH pode utilizar a avaliação de perfil comportamental? 

A avaliação de perfil comportamental pode ser aplicada em diferentes momentos da jornada do colaborador, sempre com o objetivo de apoiar decisões mais estratégicas e humanas na gestão de pessoas.

Veja alguns dos principais contextos em que essa ferramenta pode ser utilizada com bons resultados:

• Na integração de novos colaboradores; 
• Na formação e desenvolvimento de equipes; 
• No gerenciamento de conflitos interpessoais;
• Ao desenvolver planos de carreira e sucessão;
• Durante o processo de recrutamento e seleção;
• Em programas de treinamento e desenvolvimento.

5 exemplos de ferramentas de avaliação comportamental 

Como citamos anteriormente, as ferramentas de avaliação comportamental são essenciais para que os profissionais de RH possam compreender melhor as pessoas colaboradoras. 

Para escolher a ferramenta ideal, você precisa entender qual faz mais sentido para a realidade da sua empresa. 

Nesse sentido, para ajudar na tomada de decisão, compilamos algumas vantagens e desvantagens dos exemplos apresentados a seguir. Confira agora! 

1. Teste de perfil STAR

O profissional de RH pode utilizar o teste de perfil STAR durante o processo de recrutamento e seleção, afinal, ele permite avaliar como a pessoa candidata se comportou em certas situações de trabalho. 

Para isso, é importante entender o significado e como funciona o método STAR na prática: 

• (S)ituação: o candidato compartilha uma situação vivenciada por ele, dando detalhes sobre como se saiu naquele contexto. “Me conta uma situação em que você teve que [desafio]? (ex: trabalhar sob pressão/em equipe, etc.)”
• (T)arefa: agora vamos entender qual era o papel da pessoa na tarefa. Aqui, você pode pedir para o candidato aprofundar na explicação sobre a situação anterior. “Qual era o seu papel nessa situação? Como fez para superar essa situação desafiadora?”
• (A)ção: nesta etapa, os candidatos precisam descrever as ações tomadas naquela situação. Você pode perguntar, por exemplo: “Quais ações e atitudes foram propostas e realizadas por você?”
• (R)esultado: é aqui que o profissional detalha os resultados e as lições aprendidas naquela vivência. “A empresa/equipe percebeu a diferença por conta do seu trabalho? Quais lições aprendidas com esse desafio?”

Vantagens

• Melhora a qualidade das entrevistas, coletando informações específicas sobre as habilidades dos candidatos;
• Tem uma estrutura clara que facilita para seguir o raciocínio do candidato e manter o foco nas informações mais relevantes; 
• Permite ao candidato destacar as competências e/ou habilidades de forma concreta.

Desvantagens

• Alguns candidatos podem ensaiar respostas que se encaixem perfeitamente no formato STAR, o que pode dificultar a avaliação de respostas genuínas e a obtenção de um entendimento autêntico; 
• Pode não capturar totalmente habilidades interpessoais, adaptabilidade e outras competências comportamentais, a menos que as perguntas sejam cuidadosamente planejadas para tal. 

2. Teste de dominância cerebral

Esse teste possui 120 perguntas que avaliam qual lado do cérebro é mais dominante em cada pessoa. Essa dominância afeta na maneira como pensamos, criamos e processamos as informações. 

Uma breve de descrição do que cada quadrante significa: 

• A – Analítico: aqueles que enfrentam os desafios de maneira lógica e racional, guiado por dados. 
• B – Organizador: aquelas pessoas bem planejadas, que sabem gerenciar as situações. 
• C – Relacional: aqueles que gostam das relações interpessoais e estão sempre interagindo com os outros.
• D – Experimental: pessoas curiosas e criativas, que gostam de inovar e testar diferentes soluções para os problemas. 

Identificar a dominância cerebral pode ajudar a entender melhor as aptidões naturais dos colaboradores e como cada um aprende. Mas, a seguir, daremos uma olhada nas vantagens e desvantagens desse método. 

Vantagens

• Encoraja a formação de equipes que combinem diferentes estilos de pensamentos, incentivando a inovação e a diversidade;
• Ajuda os colaboradores a compreenderem suas próprias preferências cognitivas, potencializando o desenvolvimento pessoal e profissional. 

Desvantagens

• A complexidade do cérebro humano pode não ser totalmente representada pela divisão em apenas dois tipos de dominância;
• Alguns especialistas questionam a validade da teoria da dominância cerebral, argumentando que o cérebro é mais integrado do que sugere o modelo.

3. Big Five

Também conhecido como os 5 grandes fatores da personalidade, esse método é utilizado para entender as diferenças individuais em personalidade e prever comportamentos em diversos contextos. 

Em inglês, a sigla que representa as cinco dimensões amplas: OCEAN. Abaixo vamos entender melhor o significado de cada uma delas: 

• Abertura para Experiências (Openness to Experience): indica a disposição de uma pessoa para explorar novas ideias, experiências criativas e mudanças. 
• Conscienciosidade (Conscientiousness): reflete a organização, persistência e motivação no comportamento direcionado a objetivos. 
• Extroversão (Extraversion): avalia o grau de sociabilidade, energia e tendência a buscar a companhia dos outros. 
• Agradabilidade (Agreeableness): mede a orientação de uma pessoa para a cooperação e harmonia social. 
• Neuroticismo (Neuroticism): refere-se à tendência de experimentar emoções negativas, como ansiedade, depressão ou raiva. 

Vantagens

• Fornece um panorama abrangente do perfil psicológico de um indivíduo;
• Permite avaliar melhor a compatibilidade entre o candidato e a vaga;
• É uma ferramenta valiosa para o RH em processos seletivos e de desenvolvimento. 

Desvantagens

• Pode não capturar mudanças de curto prazo no comportamento de um indivíduo devido a novas experiências ou aprendizados;
• A aplicação e análise dos resultados requerem conhecimento especializado em Psicologia, o que pode ser uma barreira para empresas sem esses profissionais no time. 

4. PDA (Personal Development Analysis)

O teste PDA é uma ferramenta de avaliação comportamental que foca em aspectos inerentes ao indivíduo para compreendê-lo em sua totalidade. Os aspectos analisados são: 

• Estilo de liderança; 
• Tomada de decisão; 
• Essência profissional; 
• Estilo de negociação;
• Compatibilidade com competências, entre outros.

Vantagens 

• É projetado para fornecer insights úteis para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores;
• Ajuda a aprimorar dinâmicas das equipes e da liderança;
• Útil em diversos contextos organizacionais, desde a seleção e alocação das pessoas colaboradoras, até o planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança. 

Desvantagens

Como qualquer avaliação comportamental, os resultados podem ser influenciados por fatores culturais, o que requer cautela ao aplicá-lo em contextos multiculturais. 

5. Metodologia DISC 

A metodologia DISC é uma ferramenta de avaliação comportamental fundamentada na teoria do psicólogo William Marston. Ela categoriza os comportamentos das pessoas em quatro traços principais, apresentados abaixo: 

• Dominância: são indivíduos que preferem ambientes que desafiam suas habilidades e oferecem oportunidades para conquistas pessoais;
• Influência: são pessoas com alta sociabilidade, persuasivas e entusiasmadas;
• Estabilidade: aqueles que valorizam a consistência, a segurança e a cooperação;
• Conformidade: são pessoas precisas, analíticas e metódicas, que estão atentas aos detalhes.

Vantagens

• Os conceitos do DISC são intuitivos e fáceis de aplicar; 
• Auxilia na formação de equipes balanceadas, combinando diversos estilos comportamentais para maximizar a sinergia e a produtividade; 
• Fornece informações valiosas para os gestores sobre como motivar e gerenciar equipes com diferentes estilos comportamentais. 

Desvantagens

O comportamento de um indivíduo pode variar significativamente dependendo do contexto, algo que os resultados estáticos do DISC podem não capturar plenamente.

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A tecnologia é uma grande aliada quando o assunto é tornar a avaliação comportamental mais estratégica. 

Com os sistemas para RH da TOTVS, a gestão de pessoas ganha apoio para centralizar informações, acompanhar dados ao longo do tempo e transformar percepções subjetivas em insights acionáveis.

O TOTVS RH Mapeamento Comportamental, por exemplo, ajuda a identificar perfis, padrões de comportamento e aderência cultural, apoiando decisões em recrutamento, desenvolvimento, sucessão e formação de equipes. 

Tudo isso de forma estruturada, segura e alinhada aos objetivos do negócio, em uma plataforma intuitiva e integrada. 

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Conclusão

Ao longo do conteúdo, ficou claro como as ferramentas de avaliação comportamental apoiam o desenvolvimento de pessoas, a formação de equipes mais equilibradas e a construção de um ambiente de trabalho mais saudável.

Como vimos, existem diferentes ferramentas para apoiar este processo e é importante escolher a mais alinhada aos objetivos da sua empresa. 

Quando combinadas com tecnologia, essas avaliações ganham ainda mais valor, permitindo análises contínuas e ações alinhadas ao crescimento do negócio. 

Se você quer avançar ainda mais nessa jornada, vale conferir também o nosso conteúdo sobre avaliação de desempenho por competências e entender como conectar comportamento, performance e desenvolvimento de forma integrada.