15 exemplos de avaliação de desempenho por competências

A avaliação de desempenho por competências tem foco no desenvolvimento de comportamentos e habilidades essenciais para o sucesso dos colaboradores em suas funções.

Além disso, analisa como as ações de um profissional, ao longo do tempo, contribuíram — ou não — para o cumprimento dos objetivos definidos.

Neste conteúdo, você verá 15 exemplos práticos que facilitam a identificação de pontos fortes e áreas de melhoria.

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O que são competências em uma avaliação de desempenho?

Competências em uma avaliação de desempenho são as habilidades, atitudes ou características definidas como essenciais para o colaborador realizar seu trabalho. 

Ao contratar novos profissionais, as competências são os padrões que definem a avaliação do entrevistado. Para os funcionários que já fazem parte do quadro de talentos, esse é um modelo de avaliação que permite:

Identificar o nível atual dessas competências;

Apontar pontos fortes;

Indicar áreas para desenvolvimento, alinhando o crescimento individual com os objetivos da empresa.

Benefícios da avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competências possibilita um conjunto de benefícios às empresas, considerando sua abordagem estratégica na gestão de pessoas e sua capacidade de observar o colaborador a partir de critérios concretos.

Neste sentido, um dos principais ganhos da metodologia de avaliação por competências é a possibilidade de alinhar o desenvolvimento do colaborador aos objetivos estratégicos do negócio.

Ao identificar as competências desenvolvidas e aquelas que merecem atenção, a empresa é capaz de direcionar suas ações de capacitação com assertividade, valorizando talentos internos e estruturando planos de carreira pertinentes.

Outro ponto relevante é o fortalecimento da cultura organizacional, uma vez que a avaliação reforça comportamentos alinhados aos valores e à identidade da empresa. Isso cria maior sincronia entre colaboradores, equipes, gestores e empresa.

Além disso, ao basear o processo avaliativo em critérios observáveis e padronizados, as etapas tornam-se transparentes e livres de subjetividades. Assim, contribuindo para um ambiente justo, colaborativo e produtivo.

Por isso, é necessário também reforçar a importância de feedbacks claros e construtivos, que impactam positivamente o colaborador; que se sente mais engajado ao entender o que se espera de fato de seu desempenho.

Como exemplo, pensemos em um analista de marketing que não alcançou a meta definida. Em vez de uma avaliação focada apenas no número final (quantitativo), uma análise por competências (qualitativo) pode indicar que o profissional demonstrou criatividade e boa comunicação, mas que precisa desenvolver mais planejamento e capacidade analítica.

Esse cenário hipotético ilustra bem os benefícios desse tipo de avaliação, indicando uma abordagem centrada em habilidades e competências a partir de critérios claros e alinhados com a empresa.

Tipos de competências usadas na avaliação de desempenho

Pensando em facilitar o entendimento, listamos os quatro principais tipos de competências avaliadas:

1. Competências gerais

As competências gerais somam as características necessárias para desempenhar as funções dentro da empresa. Também chamadas de soft skills, elas são parte fundamental do sucesso no trabalho em todos os contextos da empresa. 

2. Competências essenciais

Essas competências representam os valores e pontos comportamentais (como proatividade e trabalho em equipe) que fazem a empresa se destacar em um mercado competitivo.

3. Competências técnicas

A parte técnica está alinhada com o conhecimento e as habilidades necessárias para executar tarefas relacionadas ao cargo, como conhecimentos técnicos, domínio de ferramentas, processos e metodologias.

4. Competências de liderança

As competências de um líder se traduzem em comportamentos mensuráveis e observáveis, em dimensões comerciais e pessoais, capazes de transformar a empresa.

O que é uma avaliação baseada em competências?

Este tipo de avaliação deve ser realizado com base na observação de comportamentos concretos que refletem habilidades, conhecimentos e atitudes essenciais para o bom desempenho em determinada função.

Neste sentido, o primeiro passo é definir, de forma clara, quais competências são indispensáveis para o cargo avaliado, tendo em vista o alinhamento com as exigências da função e os objetivos estratégicos da organização.

Em seguida, é necessário elaborar um conjunto de critérios observáveis que servirão como referência para identificar se o colaborador demonstra, na prática, comportamentos compatíveis com as competências esperadas.

Os métodos utilizados são variados e a avaliação pode ser realizada por meio de formulários estruturados, entrevistas, feedbacks 360 graus ou autoavaliações. O importante é que o processo seja objetivo e padronizado, garantindo justiça e consistência.

Por fim, é necessário ter em mente que o processo de avaliação deve ser conduzido com empatia e escuta ativa, considerando elementos contextuais da função desempenhada pelo colaborador, suas características e critérios avaliativos previamente definidos.

Etapas e foco da avaliação
Definição de competências	Identificar habilidades, atitudes e conhecimentos essenciais para o cargo.
Alinhamento estratégico	Garantir que as competências estejam ligadas às exigências da função e da empresa.
Elaboração de critérios	Definir comportamentos concretos para avaliação.
Métodos de avaliação	Utilizar formulários, entrevistas, feedback 360° ou autoavaliações.
Aplicação prática	Direcionamento à empatia e escuta ativa.

Na prática: 15 exemplos de avaliação de desempenho por competências

Como vimos, a avaliação de desempenho por competência representa uma ferramenta estratégica para identificar e desenvolver talentos nas empresas, partindo de análises concretas sobre comportamento e feedbacks objetivos.

Nesse sentido, existem diversos âmbitos que podem ser contemplados na avaliação, desde aqueles relacionados às responsabilidades até o potencial de crescimento do colaborador na empresa.

Confira a seguir 15 exemplos de avaliação, suas características, foco e aspectos contemplados.

• Responsabilidade e confiabilidade: cumpre prazos, assume erros e mantém foco nas entregas;
• Adaptabilidade e flexibilidade: lida bem com mudanças e acolhe diferentes perspectivas;
• Atenção aos detalhes: executa tarefas com precisão e evita erros recorrentes;
• Alinhamento de negócios: conecta suas ações às metas da organização;
• Mudança de liderança: conduz processos de transição com visão e incentivo;
• Coaching e mentoria: orienta colegas com empatia, feedback e suporte contínuo;
• Comunicação: compartilha informações de forma clara e escuta ativamente;
• Confiança: expressa opiniões com firmeza e enfrenta desafios com segurança;
• Pensamento criativo e inovador: propõe soluções novas e adapta ideias com eficácia;
• Foco no cliente: antecipa necessidades e busca constante por satisfação;
• Habilidades interpessoais: cultiva boas relações e cooperação dentro da equipe;
• Habilidades criativas: pensa fora da caixa com abordagens originais;
• Produtividade e gestão do tempo: organiza tarefas e respeita cronogramas;
• Aprendizado de novas habilidades: busca crescimento com abertura ao novo;
• Potencial de crescimento: está pronto para assumir novos papéis e desafios.

Por fim, vale mencionar que a avaliação dessas competências deve ser realizada de modo integrado, compondo um retrato único e estratégico do desempenho profissional.

Como as competências se tornam uma avaliação de desempenho?

Para que as competências estejam alinhadas ao desempenho esperado em uma função, é essencial analisá-las em relação às exigências da organização.

Por exemplo, para um analista de marketing, as competências podem incluir pensamento criativo, capacidade de execução de campanhas e análise de dados.

Nesse caso, a avaliação de desempenho irá analisar se o profissional consegue criar campanhas originais, se expressa bem as ideias em reuniões ou materiais de marketing e se usa dados para tomar decisões mais estratégicas e eficazes.

Já para uma posição de liderança, competências como gestão de pessoas, planejamento estratégico e tomada de decisão são essenciais. 

Portanto, a avaliação de desempenho vai observar se o líder consegue motivar a equipe, definir prioridades e tomar decisões que beneficiem o time e a empresa como um todo.

Como criar um formulário de avaliação de desempenho por competências?

Para criar um formulário de avaliação de desempenho por competências, é essencial seguir quatro etapas principais:

• Definição dos objetivos da avaliação;
• Escolha de competências relevantes (por cargo);
• Criação de formulário;
• Elaboração dos critérios avaliativos.

Portanto, o primeiro passo é definir para que servirá a avaliação, ou seja, se será direcionada à identificação de lacunas de desenvolvimento, orientação ao crescimento profissional ou apoio a decisões estratégicas.

Em seguida, é necessário selecionar as competências mais relevantes para o cargo avaliado, sempre em sintonia e alinhamento com a cultura organizacional e os objetivos da empresa. Vale ressaltar que as competências podem ter natureza técnica, comportamental ou gerencial.

O terceiro passo é a elaboração do formulário, tendo em vista sua organização em seções: identificação do colaborador, objetivos individuais, competências com critérios claros e  espaço para feedbacks. Essa organização torna o instrumento mais funcional e objetivo.

Por fim, a definição dos critérios de avaliação garante padronização e justiça no processo. As escalas mais comuns incluem a gráfica, de Likert, de comportamento ancorada (BARS) e a numérica.

Confira a seguir um exemplo de formulário, compreendendo os elementos essenciais e sua estrutura.

Exemplo de formulário

Exemplo de formulário de avaliação de desempenho por competências

1. Identificação do colaboradorNome:Cargo:Setor:Liderança:Período avaliado:

2. Objetivos individuaisDescreva os objetivos atribuídos ao colaborador para o período avaliado e seu alinhamento com as metas definidas pela empresa.

3. Avaliação de competênciasAvalie de 1 a 5, considerando: 1 = Não atende | 3 = Atende parcialmente | 5 = Excede as expectativas Competência 1……….nota………….justificativaCompetência 2……….nota………….justificativaCompetência 3……….nota………….justificativaetc.

4. Feedback e comentários4.1 Do avaliadorPositivos: _____________________Oportunidades: _________________ 4.2 Do colaborador (autoavaliação)Desafios, sugestões, etc.

5. Critérios de avaliação utilizadosGráfica;Likert;BARS (Escala de Comportamento Ancorada);Numérica.

Como conduzir uma avaliação de desempenho por competências

O gestor deve começar o processo de avaliação definindo as expectativas, esclarecendo novamente os objetivos e metas do trabalho do colaborador e revisando as competências associadas ao cargo.

Depois que o funcionário entender as expectativas, o gestor pode começar a fornecer feedback.

Novamente, por ser um tipo específico de avaliação de desempenho — a avaliação baseada em competências — o feedback precisa ser focado nos comportamentos, não apenas no cumprimento de metas.

Exemplo de avaliação de desempenho por competências

Comparar uma avaliação tradicional com a avaliação baseada em competências é essencial para entender a diferença. Veja um exemplo:

Ao avaliar um profissional de marketing que não atingiu sua meta, uma avaliação de desempenho não baseada em competências diria: “Sua meta de crescimento era de 12% e você atingiu apenas 9%. Você não atingiu sua meta.”

Uma avaliação de desempenho por competências diria que a meta não foi atingida e, em seguida, conectaria isso às competências que podem ser melhoradas. 

Em seguida, o funcionário e o gestor podem analisar os hábitos e práticas diárias de trabalho do funcionário em torno de cada comportamento específico e encontrar maneiras de melhorar esses hábitos.

A avaliação baseada em competências requer mais trabalho inicial, mas é mais fácil para o gestor concluir com precisão e fornece orientação muito mais específica para o colaborador. 

E, ao focar a discussão em torno de comportamentos específicos, ajuda a minimizar o conflito interpessoal que pode ocorrer ao discutir os pontos fracos de alguém.

O objetivo final é chegar ao ponto onde o gerente e o funcionário concordam sobre ações práticas e definem um compromisso em torno de competências específicas que irão aumentar o desempenho geral.

Como a TOTVS pode facilitar a avaliação de desempenho?

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Conclusão

Neste artigo, você compreendeu que adotar uma abordagem centrada em competências transforma o processo avaliativo em um diálogo construtivo entre desempenho e potencial.

Como vimos, por oferecer uma leitura atenta sobre comportamentos, atitudes e habilidades, esse modelo torna-se um guia para decisões justas, feedbacks mais eficazes e planos de desenvolvimento coerentes.

Por um lado, ao utilizar critérios claros, escalas consistentes e formulários bem estruturados, a empresa fortalece sua gestão e promove um ambiente mais engajado e transparente.

Por outro lado, o colaborador se vê parte integrante e ativa do processo, compreendendo com nitidez seus pontos fortes, desafios e horizontes dentro da empresa.

Portanto, a abordagem por competência apresenta a capacidade de transpor a avaliação a um plano estratégico, considerando oportunidades, alinhamento com a empresa, assim como desenvolvimento e retenção de talentos.

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