Avaliação de desempenho: como fazer e 12 modelos para aplicar no seu negócio

A avaliação de desempenho é um método que ajuda o desenvolvimento dos colaboradores. É uma forma de valorizar o capital humano dentro da sua empresa, por meio de um processo estruturado, guiado por métricas, que melhora os resultados.

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Esse processo de avaliação permite identificar pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos pelos colaboradores.

Quando usada da forma correta, a análise é um dos melhores meios para identificar problemas como falhas na liderança, integração de equipes e carência de treinamento, além de possíveis gaps entre o colaborador e a função exercida por ele.

De forma geral, é um recurso fundamental que o departamento de RH da organização utiliza para planejar o mapeamento dos procedimentos, práticas e indicadores de resultados.

Assim, é possível criar um dicionário de competências, essencial para o planejamento do RH.

Se você quer aplicar uma melhor análise de desempenho no seu negócio, entendendo o conceito, bem como boas práticas e erros comuns, continue a leitura para descobrir como fazer!

O que é a avaliação de desempenho?

Própria do RH das empresas, a avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de medir a performance dos colaboradores ou setores de uma empresa.

Trata-se de uma análise aprofundada nas entregas do profissional, entendendo aspectos práticos e psicológicos por trás do seu desempenho.

Assim, é possível traçar um perfil profissional assertivo de cada um, entendendo seu nível de performance e seu alinhamento às expectativas da organização.

Essa análise de entregas é baseada em uma série de habilidades técnicas e comportamentais, bem como seus soft skills e hard skills.

Apesar de não parecer, esse tipo de avaliação exerce uma função primordial no desenvolvimento estratégico das empresas.

Qual é o objetivo da avaliação de desempenho nas organizações?

A avaliação de desempenho de colaboradores tem entre seus objetivos principais agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, monitorar e reter talentos; o que é parte fundamental para o bom desempenho das equipes.

A gestão precisa de informações concretas sobre o estado de integração e identificação dos colaboradores com suas respectivas atividades.

Os funcionários, por sua vez, precisam ser reconhecidos pelo valor que agregam à organização, ao passo em que recebem treinamentos para se desenvolverem cada vez mais.

Com os indicadores de desempenho, o RH faz uma leitura das necessidades dos colaboradores e profissionais de gestão.

Dessa forma, é possível saber com mais clareza os pontos que afetam a estabilidade da empresa, colocando ações estratégicas em prática antes que surjam problemas no caminho.

Confira os principais objetivos dessa análise a seguir.

Identificar pontos fortes e fracos

De forma objetiva ou subjetiva, a avaliação de desempenho tem a capacidade de desvendar os pontos fortes e fracos de cada colaborador.

A análise é repleta de perguntas que devem ser relacionadas aos indicadores de desempenho, e visam aprofundar esse entendimento.

Trata-se de uma caça estratégica em busca das oportunidades de melhoria dos profissionais.

Isto é, com base nos dados coletados durante a análise, é possível, por exemplo, avaliar com precisão as necessidades de cada colaborador.

Assim, seu RH pode traçar um planejamento estratégico personalizado, com base na necessidade de cada indivíduo, buscando sanar seus pontos fracos e potencializar os fortes.

Avaliar possíveis avanços

Com o perfil em mãos, torna-se viável ao time de RH analisar as competências e habilidades de cada colaborador em busca das melhores ações para que ele se aperfeiçoe.

Afinal, nem tudo que funciona para um indivíduo, funciona para o colega ao lado. O mesmo pode-se dizer de setores.

Otimizar a produtividade

Com ações de melhoria aplicadas, a tendência é que seu time melhore a qualidade das entregas. Assim, que potencialize também sua produtividade.

Afinal, times mais capacitados costumam ter níveis de produtividade acima da média.

No dia a dia, isso se reflete em uma rotina de trabalho mais engajadora, com menos retrabalhos e comunicação assertiva.

Auxiliar o desenvolvimento do colaborador e do time

Uma das técnicas mais emblemáticas da avaliação de desempenho é o feedback. Para o sucesso de uma empresa, bons feedbacks são fundamentais.

Mas, atenção: não estamos falando apenas de feedbacks positivos. Boas críticas podem gerar valor, mesmo sendo, ainda críticas! 

O segredo está na forma como elas devem ser transmitidas: com teor construtivo.

A regra da transmissão também se aplica aos elogios, que devem ser comedidos e assertivos.

Dessa forma, você e seu RH auxiliam no desenvolvimento do colaborador, bem como no seu nível de entrega para o time. Isso beneficia diretamente a empresa.

Ainda tem dúvidas?

Saiba que, em uma pesquisa do LinkedIn Business, 92% dos profissionais concordaram com a frase:

“Feedback negativo, quando bem feito, é eficaz para impulsionar uma melhora na performance”.

Esse deve ser o espírito!

Promover a valorização dos colaboradores

A análise de desempenho é uma ferramenta excelente para promover a valorização dos colaboradores.

Isso se aplica tanto em aspectos práticos como também no aspecto psicológico, pois o motiva a produzir melhor.

É um fator essencial para reduzir a taxa de rotatividade (turnover), por exemplo.

Não à toa, segundo o HR Daily Advisor, empresas que implementaram uma cultura de avaliação de desempenho frequente, possuem um turnover até 14,9% menor que as organizações sem essa prática.

Potencializar o desempenho dos funcionários

Uma vez que as avaliações ajudam a identificar pontos fortes e fracos dos colaboradores, elas também permitem encontrar os melhores caminhos para aproveitar ao máximo o potencial individual de cada profissional.

Ao entender as características pessoais dos seus funcionários, você consegue direcionar seus esforços com maior assertividade, mirando justamente na produtividade, engajamento e desenvolvimento do seu time. 

Direcionar bonificações e recompensar a performance

Com base nos dados obtidos nas avaliações, é possível também investir em outro ponto fundamental para manter o time engajado – e, consequentemente, produtivo: recompensa como reconhecimento do desempenho. 

Não à toa, olhando pelo lado positivo da avaliação, 69% dos trabalhadores afirmaram que trabalhariam melhor caso seus esforços fossem mais reconhecidos. Foi o que revelou outro estudo do LinkedIn Business.

Neste contexto, estão incluídas as bonificações, benefícios e até mesmo promoções, que são formas de demonstrar a valorização dos resultados alcançados pelo colaborador e reconhecer seu empenho nos projetos. 

Medir o clima organizacional

Além de propor um plano de desenvolvimento pessoal, a partir da avaliação a empresa é capaz de identificar possíveis processos internos que podem ser aperfeiçoados, avaliando dores comuns que seus colaboradores apresentam.

Isso porque a avaliação não apenas contribui para entender o desempenho dos profissionais, como também o clima organizacional do ambiente de trabalho.

Os índices de desempenho podem indicar problemas no clima organizacional, desgastes ou ajudar a identificar oportunidades de melhoria, por exemplo. 

Para se ter uma ideia, entre as soluções cabíveis, não é raro encontrar sugestões de treinamentos e reciclagem, erros no mapeamento de processos, possibilidade de promoções ou mesmo desligamento.

12 tipos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho conta com mais de uma maneira para ser aplicada.

Sua escolha deve ser baseada nos conhecimentos do RH, mas também no perfil dos funcionários e da própria empresa.

Confira as principais variações dessa abordagem a seguir.

1. Autoavaliação

A autoavaliação é realizada em duas fases. Primeiramente é montado um questionário, em que o colaborador pensa sobre si mesmo, identificando suas melhores características, juntamente com outros pontos a serem desenvolvidos.

Posteriormente, ao lado de um líder, são definidos passos para potencializar seu trabalho.

Na avaliação de desempenho individual, são reconhecidas as próprias lacunas, tornando-se mais simples explorar um crescimento constante.

2. Avaliação do time

Tão importante quanto a avaliação individual é a análise da equipe como um todo, já que os resultados da empresa, tanto positivos quanto negativos, não dependem de uma única pessoa.

A avaliação da equipe abre a possibilidade para ajustes entre os membros do grupo e até mesmo melhor integração entre setores.

É possível realizar mudanças no alinhamento entre os profissionais da equipe (como a gestão de conflitos), aperfeiçoar o fluxo de trabalho, trazer fluidez à comunicação e relacionamento, etc.

3. Avaliação de desempenho 90°

No modelo 90º o líder da equipe fica responsável por determinar as competências a serem avaliadas, juntamente com o RH da empresa.

Com o líder participando diretamente da avaliação, é possível garantir um panorama mais claro sobre o desenvolvimento de cada colaborador, uma vez que as lideranças têm um contato mais próximo com seus times. 

Após a análise, é importante que os líderes levem os feedbacks aos profissionais da equipe, apontando melhorias, desempenhos positivos e também direcionando os colaboradores de acordo com a necessidade de cada um. 

4. Avaliação de desempenho 180º

Enquanto a avaliação 90º é feita pelo líder e o colaborador só tem acesso aos resultados depois, o modelo 180º propõe uma estrutura conjunta, em que liderança e liderado analisam juntos os resultados.

Nesse modelo, o gestor avalia o colaborador, que, por sua vez, avalia o seu líder. Temos uma via de mão dupla.

Esse método pode contribuir diretamente para uma melhoria no clima organizacional, além de trazer feedbacks importantes para as lideranças; o que contribui para a maneira como conduzem seus times. 

5. Avaliação de desempenho 360º

Na avaliação 360°, todos os envolvidos na rotina do trabalho são incluídos no processo de análise de desempenho e, por isso, é uma das mais completas e eficientes formas de mensurar desempenho.

Com esse formato, além do colaborador, participam da avaliação líderes, equipes, e até mesmo clientes e fornecedores. 

Ao final, as considerações do avaliado e dos avaliadores são comparadas, o que traz uma abordagem enriquecedora de feedbacks e insights.

6. Avaliação por competências

Nesse formato, a análise não se limita ao resultado apresentado no desempenho. A avaliação por competências aborda fatores fundamentais, conhecidos por CHA, que podem ser definidos como:

• C: conhecimento (aptidões cognitivas, quando se sabe algo);
• H: habilidade (domínio psicomotor, quando se sabe executar);
• A: atitude (fator motivador, quando se quer fazer).

7. Avaliação de desempenho por objetivos

Como o nome sugere, a avaliação por objetivos vai analisar o desempenho do funcionário em relação às metas definidas, sejam elas individuais ou coletivas.

Isso inclui objetivos gerais da empresa, do setor e também do profissional em específico. 

Para avaliar a performance dos colaboradores, gestores e RH podem definir pesos diferentes para cada meta para entender se os objetivos foram alcançados.

Esse tipo de avaliação pode ajudar a entender o que funciona melhor para cada profissional e, a partir disso, definir metas mais alinhadas ao perfil de cada um. 

Além disso, os dados também servem para determinar bonificações, como promoções e benefícios, ou ainda orientar o colaborador sobre seus próximos passos na empresa.

8. Avaliação quantitativa

Esse formato se baseia em números e resultados alcançados em determinado período. O propósito é conferir se o colaborador conseguiu atingir as metas estabelecidas no período designado a ele.

Por ser baseada em dados, esse tipo de avaliação é mais seguro e assertivo. Ele explora temas como:

• Ausências e faltas;
• Satisfação do público;
• Conquista de novos clientes;
• Retenção e padronização de qualidade.

A avaliação quantitativa também pode ser aplicada ao time com a finalidade de descobrir quais funcionários são mais ou menos produtivos e criar ações para igualar a equipe.

9. Avaliação da gestão

Quando falamos em avaliação de desempenho, é comum a associação imediata à performance dos colaboradores. Mas é importante lembrar que os líderes também entram nesse processo.

Os gestores também precisam ser avaliados, afinal, são responsáveis por levar o time aos resultados projetados.

Quando a liderança não está boa, isso impacta diretamente o desempenho coletivo da equipe. A avaliação, então, é feita na maior parte pelos colaboradores, oferecendo um panorama geral sobre a situação.

10. Avaliação forçada

O método da escolha forçada consiste na avaliação por meio de frases que melhor descrevem cada colaborador.

Basicamente, esse modelo reúne blocos com uma série de quatro afirmações e o gestor ou avaliador precisa escolher até duas alternativas: a que melhor descreve aquele profissional e a que mais se distancia do perfil. 

Por exemplo:

• Trabalha muito bem em equipe;
• Se irrita fácil com os colegas;
• Atrasa a entrega das tarefas;
• É pontual.

O avaliador pode responder com sinal de “+” a opção “é pontual”, sendo a característica que mais se aproxima do colaborador, e a alternativa “se irrita fácil com os colegas” com sinal de “-”, identificando-a como a que menos descreve o profissional.

11. Escala gráfica

A avaliação feita por escala gráfica é uma das mais tradicionais e também uma das mais práticas. Para realizá-la, é necessário aplicar um questionário, organizado com as seguintes colunas:

• Coluna A: inclua nesta coluna as características a serem avaliadas, como proatividade, trabalho em equipe e pontualidade, por exemplo;
• Outras colunas: crie outras colunas para que o colaborador possa definir um valor para cada um desses itens. Vale usar uma escala de 0 a 5 ou índices como “excelente”, “neutro” ou “ruim”. 

12. Matriz 9 Box

O método da Matriz 9 Box é muito indicado para avaliar oportunidades de promoção, mudanças no quadro de colaboradores ou até mesmo contratar novos profissionais.

Na prática, ela avalia as capacidades e desempenho dos funcionários em uma representação visual de nove blocos.

São três linhas para o desempenho do colaborador (acima do esperado, esperado e abaixo das expectativas) e outras três colunas para o potencial desse profissional (alto, médio e baixo). 

A ideia é inserir o nome do funcionário no quadrado que melhor representa essa relação entre potencial e desempenho. 

Por exemplo, um profissional que teve desempenho esperado e potencial médio, teria seu nome posicionado bem no quadrado ao meio da representação da matriz. 

Como escolher o método de avaliação de desempenho?

A escolha do método de avaliação de desempenho deve ser realizada com base na avaliação e compreensão do tipo de negócio e qual o contexto a ser avaliado.

Desse modo, não há melhor ou pior modelo, mas aquele que atente às necessidades e estratégias do negócio.

Por isso, além de conhecer cada um dos tipos de avaliação é necessário, também, compreender as características da empresa, suas operações, estrutura, valores, cultura e direcionamentos gerais do negócio.

Neste sentido, é recomendado que se considerem os seguintes pontos para definir uma avaliação adequada para a sua empresa:

• Definir o objetivo das avaliações;
• Entender o momento atual da organização;
• Avaliar a compatibilidade da avaliação com a cultura da empresa;
• Conhecer a tecnologia ou estrutura necessária para aplicação do método. 

Quando fazer uma avaliação de desempenho?

Em geral, a avaliação de desempenho é realizada uma vez por ano em grande parte das empresas. No entanto, é preciso se atentar a essa prática, visto que a periodicidade de um ano remete a outros tempos.

Como você aprendeu – e conhece na prática – os processos e níveis de exigência se transformam do dia para a noite.

Por isso, o ideal é pensar em uma estratégia de avaliação que se aproxime mais dos seus colaboradores e das lideranças.

Os benefícios podem ser sentidos no dia a dia produtivo, veja só:

De acordo com a Gallup, funcionários que recebem feedbacks semanais têm 2,7 vezes mais probabilidade de se engajar no trabalho. O motivo?

Quando a gestão de pessoas e a gestão de desempenhos andam de mãos dadas, de forma mais incisiva no ambiente corporativo, é possível construir conversas frequentes e significativas entre gerentes e funcionários.

Portanto, antes de decidir, pense em como o RH quer auxiliar o colaborador em sua jornada produtiva na empresa.

A nossa recomendação é definir, pelo menos, 4 avaliações ao longo do ano.

Porém, atenção: em empresas com perfil mais jovem, especialmente com colaboradores millennials, aumentar esse número é recomendável.

Mas vale o aviso: feedback não deve ser um evento formal feito somente em datas específicas, mas orientado no dia a dia do profissional para aperfeiçoar suas atividades.

Erros comuns em avaliações de desempenho e como evitá-los?

Mesmo estabelecendo processos claros e adotando métodos consolidados, é possível eventualmente que erros ocorram durante o processo. Por isso, é essencial adotar medidas estratégias para evitar equívocos e garantir resultados justos.

Nesses cenários, um dos principais erros é a falta de preparo ou experiência dos gestores em relação aos seus liderados. Convencionalmente, se não estão alinhados ou engajados com suas equipes, os resultados da avaliação podem ser comprometidos.

Por exemplo, avaliadores despreparados tendem à chamada “tendência central”, atribuindo notas medianas por insegurança ou viés, o que compromete o desenvolvimento dos avaliados.

Outro erro comum é a maneira como a avaliação é concebida; por vezes, como um evento pontual e não inserido em um ciclo contínuo de: definição, acompanhamento e revisão de metas.

Ou seja, subestimando a importância do processo de avaliação de desempenho como um direcionamento estratégico à valorização de talentos e melhoria progressiva do clima organizacional.

Por fim, vale ressaltar a importância de reavaliar, constantemente, as percepções iniciais e questioná-las, de modo que julgamentos precipitados não influenciem o resultado da avaliação, tornando-as potencialmente injustas.

Assim, para que o processo seja eficaz, é indispensável ter atenção aos:

• Objetivos: defina metas claras e indicadores específicos por função, garantindo avaliações coerentes com as responsabilidades de cada cargo e alinhando o desempenho individual às metas organizacionais;
• Tipo de avaliação: escolha uma metodologia compatível com a cultura organizacional, que permita mensurar resultados com objetividade, identificando claramente competências a desenvolver ou fortalecer;
• Periodicidade: adote ciclos de avaliação compatíveis com o ritmo da equipe; por exemplo, avaliações trimestrais permitem ajustes contínuos e maior alinhamento às metas estratégicas;
• Estratégia: estruture a avaliação unindo indicadores quantitativos (como KPIs) e qualitativos (comportamentos e soft skills), promovendo uma visão completa do desempenho individual e coletivo;
• Feedbacks: ofereça retornos frequentes, constantes, estruturados e personalizados, assim reforçando as conquistas e apontando os pontos de melhoria; isso sempre de forma construtiva e motivadora;
• Tecnologia: implemente ferramentas digitais que automatizem o processo e sejam capazes de reduzir vieses subjetivos, proporcionando relatórios analíticos mais precisos e estratégicos.

Benefícios da tecnologia na avaliação de desempenho

Implementar softwares especializados transforma a forma como as empresas acompanham e desenvolvem seus talentos, com foco em avaliações de desempenho com objetivos claros e alinhados à estratégia do negócio.

Com o apoio da tecnologia, é possível otimizar a gestão de pessoas, acessar informações em tempo real e manter uma comunicação direta entre líderes e colaboradores.

Por exemplo, o uso de plataformas digitais permite o envio contínuo de feedbacks e o armazenamento organizado de dados de cada avaliação, facilitando tanto a compreensão quanto a visualização da trajetória e evolução de cada profissional ao longo do tempo.

Nesse cenário, a partir da implementação de tecnologias, a avaliação assume uma outra dimensão: torna-se um instrumento para reconhecer o potencial de cada colaborador e identificar habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Essas soluções tecnológicas tornam o processo ágil, prático e eficaz em todos os setores da empresa, possibilitando questionários internos automatizados e com rapidez na coleta de respostas e geração de análises instantâneas.

Portanto, o uso da tecnologia permite transformar essa prática em algo contínuo, com impacto direto na produtividade, no engajamento das equipes e nos resultados da organização.

TOTVS RH Avaliação de Desempenho

Você sabia que a TOTVS oferece um sistema de avaliação de desempenho?

O TOTVS RH Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de usabilidade simples e super flexível. 

Ela faz parte da suíte de soluções de RH criadas para ajudar as empresas a melhorarem sua gestão de avaliações de desempenho e, com isso, desenvolverem talentos.

Lá, você atua na gestão e avaliação de desempenho, acompanhando todas as etapas, da avaliação ao feedback e entrega dos resultados. E ainda, permite realizar a gestão dos objetivos, garantindo o alinhamento das OKRs às diretrizes estratégicas do negócio.

Com esse panorama estratégico, você enxerga claramente o que precisa para atingir seus objetivos e também pode preparar melhor os colaboradores para vencer esses desafios.

O TOTVS RH Avaliação de Desempenho é flexível e permite configurar as avaliações e os objetivos estratégicos de acordo com as necessidades específicas da sua empresa. Legal, né?

Conheça todos os detalhes do TOTVS RH Avaliação de Desempenho!

Conclusão

Ao longo desse conteúdo, apresentamos os tipos de avaliação de desempenho e seus objetivos dentro das rotinas administrativas.

Com elas, é possível identificar falhas na gestão de pessoas, pontos fortes e fracos dos colaboradores, integração da equipe e oportunidades de otimização nos processos internos.

Ao contar com a tecnologia para alcançar melhores resultados, facilitar seus processos e otimizar rotinas, sua organização tem tudo para crescer e se destacar da concorrência.

Pensando nisso, é importante saber qual método de avaliação faz mais sentido no seu modelo de negócio.

Independente da escolha, a TOTVS, maior empresa de tecnologia do Brasil, tem sistemas voltados para empresas e rotinas de RH de todos os portes. Se você se interessa pelo tema e quer conhecer mais sobre o tópico, confira nosso conteúdo sobre capital humano.