Avaliação de desempenho: como fazer e 12 modelos para aplicar no seu negócio

A avaliação de desempenho é um método que ajuda o desenvolvimento dos colaboradores. É uma forma de valorizar o capital humano dentro da sua empresa, através de um processo estruturado, guiado por métricas, e que melhora os resultados.

Através da avaliação dessa avaliação é possível identificar pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos pelos colaboradores.

Quando usada da forma correta, a análise é um dos melhores meios para identificar problemas como falhas na liderança, integração de equipes e carência de treinamento, além de possíveis gaps entre o colaborador e a função exercida por ele.

De forma geral, é um recurso fundamental que o departamento de RH da organização utiliza para planejar o mapeamento dos procedimentos, práticas e indicadores de resultados.

Assim, é possível criar um dicionário de competências, essencial para o planejamento do RH.

Se você quer aplicar uma melhor análise de desempenho no seu negócio, entendendo o conceito, bem como boas práticas e erros comuns, continue a leitura para descobrir como fazer!

O que é a avaliação de desempenho?

Própria do RH das empresas, a avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de medir a performance dos colaboradores ou setores de uma empresa.

Trata-se de uma análise aprofundada nas entregas do profissional, entendendo aspectos práticos e psicológicos por trás do seu desempenho.

Assim, é possível traçar um perfil profissional assertivo de cada um, entendendo seu nível de performance e seu alinhamento às expectativas da organização.

Essa análise de entregas é baseada em uma série de habilidades técnicas e comportamentais, bem como seus soft skills e hard skills.

Apesar de, para muitos, não parecer, esse tipo de avaliação tem função primordial no desenvolvimento estratégico das empresas.

Qual objetivo da avaliação de desempenho nas organizações?

A avaliação de desempenho de funcionários tem entre seus objetivos principais agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, monitorar e reter talentos – parte muito importante para o bom andamento das equipes.

A gestão precisa de informações concretas sobre o estado de integração e identificação dos colaboradores com suas respectivas atividades.

Os funcionários, por sua vez, precisam ser reconhecidos pelo valor que agregam à organização, ao passo em que recebem treinamentos para se desenvolverem cada vez mais.

Com os indicadores de desempenho, o RH faz uma leitura das necessidades dos colaboradores e profissionais de gestão.

Dessa forma, é possível saber com mais clareza os pontos que afetam a estabilidade da empresa, colocando ações estratégicas em prática antes de problemas surgirem no caminho.

Confira os principais objetivos dessa análise a seguir.

Identificar pontos fortes e fracos

De forma objetiva ou subjetiva, a avaliação de desempenho tem a capacidade de desvendar os pontos fortes e fracos de cada colaborador.

A análise é repleta de perguntas, que devem ser relacionadas aos indicadores de desempenho, e visam aprofundar esse entendimento.

Trata-se de uma caça estratégica em busca das oportunidades de melhoria dos profissionais.

Isto é, com base nos dados coletados durante a análise, é possível, por exemplo, avaliar com precisão as necessidades de cada colaborador.

Assim, seu RH pode traçar um planejamento estratégico personalizado, com base na necessidade de cada indivíduo, buscando sanar seus pontos fracos e potencializar os fortes.

Avaliar possíveis avanços

Com o perfil em mãos, torna-se viável ao time de RH analisar as competências e habilidades de cada colaborador em busca das melhores ações para que ele se aperfeiçoe.

Afinal, nem tudo que funciona para um indivíduo, funciona para o colega ao lado. O mesmo pode-se dizer de setores.

Otimizar a produtividade

Com ações de melhoria aplicadas, a tendência é que seu time melhore a qualidade das entregas. Assim, que potencialize também sua produtividade.

Afinal, times mais capacitados costumam ter níveis de produtividade acima da média.

No dia a dia, isso se reflete em uma rotina de trabalho mais engajadora, com menos retrabalhos e comunicação assertiva.

Auxiliar o desenvolvimento do colaborador e do time

Uma das técnicas mais emblemáticas da avaliação de desempenho é o feedback. Para o sucesso de uma empresa, bons feedbacks são fundamentais.

Mas calma lá, não falamos de feedbacks apenas positivos. Boas críticas podem gerar valor, mesmo sendo, ainda críticas! 

O segredo está na forma como elas devem ser transmitidas: com teor construtivo.

A regra da transmissão também se aplica aos elogios, que devem ser comedidos e assertivos.

Dessa forma, você e seu RH auxiliam no desenvolvimento do colaborador, bem como no seu nível de entrega para o time. Isso só tem a beneficiar a empresa.

Ainda tem dúvidas?

Saiba que, em uma pesquisa do LinkedIn Business, 92% dos profissionais concordaram com a frase:

“Feedback negativo, quando bem feito, é eficaz para impulsionar uma melhora na performance”.

Esse deve ser o espírito!

Promover a valorização dos colaboradores

A análise de desempenho é uma ferramenta excelente para promover a valorização dos colaboradores.

E isso tanto em um grau mais prático, que reflita em bonificações, como também psicológico, pois o motiva a produzir melhor.

É um fator essencial para reduzir a taxa de rotatividade, por exemplo.

Não à toa, segundo o HR Daily Advisor, empresas que implementaram uma cultura de avaliação de desempenho frequente, possuem um turnover até 14,9% menor que as organizações sem essa prática.

Potencializar o desempenho dos funcionários

Uma vez que as avaliações ajudam a identificar pontos fortes e fracos dos colaboradores, elas também permitem encontrar os melhores caminhos para aproveitar ao máximo o potencial individual de cada profissional.

Ao entender as características pessoais dos seus funcionários, você consegue direcionar seus esforços com maior assertividade, mirando justamente na produtividade, engajamento e desenvolvimento do seu time. 

Direcionar bonificações e recompensar a performance

Como resultado dos dados concedidos pelas avaliações, é possível também investir em outro ponto fundamental para manter o time engajado – e, consequentemente, produtivo: recompensa como reconhecimento do desempenho. 

Não por menos, olhando pelo lado positivo da avaliação, 69% dos trabalhadores afirmaram que trabalhariam melhor caso seus esforços fossem mais reconhecidos.

Foi o que revelou outro estudo do LinkedIn Business.

Neste contexto, estão incluídas as bonificações, benefícios e até mesmo promoções, que são formas de demonstrar a valorização dos resultados alcançados pelo colaborador e reconhecer seu empenho nos projetos. 

Medir o clima organizacional

Além de propor um plano de desenvolvimento pessoal, a partir da avaliação a empresa é capaz de identificar possíveis processos internos que podem ser aperfeiçoados, avaliando dores comuns que seus colaboradores apresentam.

Isso porque a avaliação não apenas contribui para entender o desempenho dos profissionais, como também o clima organizacional do ambiente de trabalho.

Os índices de desempenho podem indicar problemas no clima organizacional, desgastes ou ajudar a identificar oportunidades de melhoria, por exemplo. 

Só para se ter uma ideia, entre as soluções cabíveis, não é raro encontrar sugestões de treinamentos e reciclagem, erros no mapeamento de processos, possibilidade de promoções ou mesmo desligamento.

Em especial, falamos de uma forma de reconhecimento – algo que importa muito.

12 tipos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho conta com mais de uma maneira para ser aplicada.

Sua escolha deve ser baseada nos conhecimentos do RH, mas também no perfil dos funcionários e da própria empresa.

Confira as principais variações dessa abordagem a seguir.

1. Autoavaliação

A autoavaliação é realizada em duas fases. Primeiramente é montado um questionário, em que o colaborador pensa sobre si mesmo, identificando suas melhores características, juntamente com outros pontos a serem desenvolvidos.

Posteriormente, ao lado de um líder, são definidos passos para potencializar seu trabalho.

Na avaliação de desempenho individual, são reconhecidas as próprias lacunas, tornando-se mais simples explorar um crescimento constante.

2. Avaliação do time

Tão importante quanto a avaliação individual é a análise da equipe como um todo, já que os resultados da empresa, tanto positivos quanto negativos, não dependem de uma única pessoa.

A avaliação da equipe abre a possibilidade para ajustes entre os membros do grupo e até mesmo melhor integração entre setores.

É possível realizar mudanças no alinhamento entre os profissionais da equipe (como a gestão de conflitos), aperfeiçoar o fluxo de trabalho, trazer fluidez à comunicação e relacionamento, etc.

3. Avaliação de desempenho 90°

No modelo 90º o líder da equipe fica responsável por determinar as competências a serem avaliadas, juntamente com o RH da empresa.

Com o líder participando diretamente da avaliação, é possível garantir um panorama mais claro sobre o desenvolvimento de cada colaborador, uma vez que as lideranças têm um contato mais próximo com seus times. 

Após a análise, é importante que os líderes levem os feedbacks aos profissionais da equipe, apontando melhorias, desempenhos positivos e também direcionando os colaboradores de acordo com a necessidade de cada um. 

4. Avaliação de desempenho 180º

Enquanto a avaliação 90º é feita pelo líder e o colaborador só tem acesso aos resultados depois, o modelo 180º propõe uma estrutura conjunta, em que liderança e liderado analisam juntos os resultados.

Funciona assim: o gestor avalia o funcionário e o colaborador, por sua vez, avalia o seu líder. Temos assim uma via de mão dupla.

Esse método pode contribuir diretamente para uma melhoria no clima organizacional, além de trazer feedbacks importantes para as lideranças, que podem ajudá-los a otimizar a maneira como conduzem seus times. 

5. Avaliação de desempenho 360º

Na avaliação 360, todos os envolvidos na rotina do trabalho são incluídos no processo de análise e, por isso, é uma das mais completas e eficientes formas de mensurar desempenho.

Com esse formato, além do colaborador, participam da avaliação líderes, equipes, e até mesmo clientes e fornecedores. 

Ao final, as considerações do avaliado e dos avaliadores são comparadas, o que traz uma abordagem enriquecedora de feedbacks e insights.

6. Avaliação por competências

Nesse formato, a análise não se limita ao resultado apresentado no desempenho. A avaliação por competências aborda fatores fundamentais, conhecidos por CHA, que podem ser definidos como:

• C: conhecimento (aptidões cognitivas, quando se sabe algo);
• H: habilidade (domínio psicomotor, quando se sabe executar);
• A: atitude (fator motivador, quando se quer fazer).

7. Avaliação de desempenho por objetivos

Como o nome sugere, a avaliação por objetivos vai analisar o desempenho do funcionário em relação às metas definidas, sejam elas individuais ou coletivas.

Isso inclui objetivos gerais da empresa, do setor e também do profissional em específico. 

Para avaliar a performance dos colaboradores, gestores e RH podem definir pesos diferentes para cada meta para entender se os objetivos foram alcançados.

Esse tipo de avaliação pode ajudar a entender o que funciona melhor para cada profissional e, a partir disso, definir metas mais alinhadas ao perfil de cada um. 

Além disso, os dados também servem para determinar bonificações, como promoções e benefícios, ou ainda orientar o colaborador sobre seus próximos passos na empresa.

8. Avaliação quantitativa

Esse formato se baseia em números e resultados alcançados em determinado período. O propósito é conferir se o colaborador conseguiu atingir as metas estabelecidas no período designado a ele.

Por ser baseada em dados, esse tipo de avaliação é mais seguro e assertivo. Ele explora temas como:

• ausências e faltas;
• satisfação do público;
• conquista de novos clientes;
• retenção e padronização de qualidade.

A avaliação quantitativa também pode ser aplicada ao time com a finalidade de descobrir quais funcionários são mais ou menos produtivos e criar ações para igualar a equipe.

9. Avaliação da gestão

Quando falamos em avaliação de desempenho, é comum a associação imediata à performance dos colaboradores. Mas é importante lembrar que os líderes também entram nesse processo.

Os gestores também precisam ser avaliados, afinal, são responsáveis por levar o time aos resultados projetados.

Quando a liderança não está boa, isso se reflete no desempenho do time como um todo.

A avaliação, então, é feita na maior parte pelos colaboradores, oferecendo um panorama geral sobre a situação.

10. Avaliação forçada

O método da escolha forçada consiste na avaliação por meio de frases que melhor descrevem cada colaborador.

Basicamente, esse modelo reúne blocos com uma série de quatro afirmações e o gestor ou avaliador precisa escolher até duas alternativas: a que melhor descreve aquele profissional e a que mais se distancia do perfil. 

Por exemplo:

• trabalha muito bem em equipe;
• se irrita fácil com os colegas;
• atrasa a entrega das tarefas;
• é pontual.

O avaliador pode responder com sinal de “+” a opção “é pontual”, sendo a característica que mais se aproxima do colaborador, e a alternativa “se irrita fácil com os colegas” com sinal de “-”, identificando-a como a que menos descreve o profissional.

11. Escala gráfica

A avaliação feita por escala gráfica é uma das mais tradicionais e também uma das mais práticas. Para realizá-la, é necessário aplicar um questionário, organizado com as seguintes colunas:

• coluna A: inclua nesta coluna as características a serem avaliadas, como proatividade, trabalho em equipe e pontualidade, por exemplo;
• outras colunas: crie outras colunas para que o colaborador possa definir um valor para cada um desses itens. Vale usar uma escala de 0 a 5 ou índices como “excelente”, “neutro” ou “ruim”. 

12. Matriz 9 Box

O método da Matriz 9 Box é muito indicado para avaliar oportunidades de promoção, mudanças no quadro de colaboradores ou até mesmo contratar novos profissionais.

Na prática, ela avalia as capacidades e desempenho dos funcionários em uma representação visual de nove blocos.

São três linhas para o desempenho do colaborador (acima do esperado, esperado e abaixo das expectativas) e outras três colunas para o potencial desse profissional (alto, médio e baixo). 

A ideia é inserir o nome do funcionário no quadrado que melhor representa essa relação entre potencial e desempenho. 

Por exemplo, um profissional que teve desempenho esperado e potencial médio, teria seu nome posicionado bem no quadrado ao meio da representação da matriz. 

Como escolher o método de avaliação de desempenho?

Sim, existem vários modelos de avaliações de desempenho, a questão agora é: como escolher o ideal? 

A resposta é: depende.

Depende de diferentes fatores, tipos de negócio e contexto avaliado. Não existe um modelo pior ou melhor que outro, o que existe é o método de análise mais alinhado a sua estratégia. 

Por isso, tão importante quanto conhecer cada tipo de avaliação, é também conhecer o seu negócio. 

Em geral, vale considerar os seguintes pontos para definir a avaliação mais adequada para a sua empresa:

• definir o objetivo das avaliações;
• entender o momento atual da organização;
• avaliar a compatibilidade da avaliação com a cultura da empresa;
• conhecer a tecnologia ou estrutura necessária para aplicação do método.

Quando fazer uma avaliação de desempenho?

Em geral, a avaliação de desempenho é realizada uma vez por ano em grande parte das empresas.

No entanto, é preciso se atentar a essa prática, visto que a periodicidade de um ano remete à outros tempos.

Como você aprendeu – e conhece na prática – os processos e níveis de exigência se transformam do dia para a noite.

Por isso, o ideal é pensar em uma estratégia de avaliação que se aproxime mais dos seus colaboradores e das lideranças.

Os benefícios podem ser sentidos no dia a dia produtivo, veja só:

De acordo com a Gallup, funcionários que recebem feedbacks semanais têm 2,7 vezes mais probabilidade de se engajar no trabalho.

O motivo?

Quando a gestão de pessoas e a gestão de desempenhos andam de mãos dadas, de forma mais incisiva no ambiente corporativo, é possível construir conversas frequentes e significativas entre gerentes e funcionários.

Portanto, antes de decidir, pense em como o RH quer auxiliar o colaborador em sua jornada produtiva na empresa.

A nossa recomendação é definir, pelo menos, 4 avaliações ao longo do ano.

Porém, atenção:

Em empresas com perfil mais jovem, especialmente com colaboradores millennials, aumentar esse número é bastante recomendável.

Mas vale o aviso: feedback não deve ser um evento formal feito somente em datas específicas, mas orientado no dia a dia do profissional para aperfeiçoar suas atividades.

Principais erros cometidos em uma avaliação de desempenho

Antes de conduzir uma avaliação de desempenho, é bom saber o que não fazer para evitar uma influência errônea nos resultados.

E então, que tal saber quais os erros mais comuns em avaliações de desempenho para não correr o risco de aplicá-las em seu processo? Veja só!

Falta de preparo dos gestores

Os gestores da empresa devem estar alinhados com as avaliações, buscando incentivar sua equipe a buscar a excelência.

Isto é, o gestor deve buscar engajar os funcionários nos objetivos da empresa. Só assim, pode contribuir proativamente para melhores desempenhos.

Outro fator que se deve salientar é que as lideranças também passam por avaliações — às vezes até mais rigorosas que as dos colaboradores. Então, é preciso atenção e dedicação dos líderes dos setores.

Não acompanhar os resultados

É interessante encarar a gestão de desempenho como um ciclo.

Primeiro, você avalia os objetivos da empresa, define os indicadores de RH e os processos produtivos. Então, coloca-os em prática.

A última ação antes do ciclo fechar é a avaliação de desempenho, que deve marcar o recomeço da estratégia.

Entendeu?

É um processo que busca a melhoria contínua, sempre.

Negligenciar a importância da avaliação

A análise de desempenho fortalece seu planejamento estratégico e valoriza um de seus ativos mais importantes: seus colaboradores.

Além de um meio para que se desenvolvam, é uma mecânica de engajamento com a própria empresa.

É uma forma de você sentir o clima organizacional dentro de um setor, entendendo as nuances produtivas e obtendo insights valiosos que podem transformar o seu negócio.

Tendência central

A escolha do(a) avaliador(a) é de fato de extrema importância. Um erro comum de muitas empresas é escolher alguém despreparado, que cometa o erro de tendência central.

Ou seja, por algum motivo, como insegurança ou medo, ao avaliar alguém, o profissional não atribui notas consideradas baixas.

Nem faz anotações muito negativas.

É aqui que fatores intermediários entram em cena, como nível de amizade e despreparo, que podem prejudicar o resultado final da avaliação e de quebra, não ajudam o profissional avaliado a melhorar em pontos específicos de sua rotina de trabalho.

É uma questão de inteligência emocional.

Primeiras impressões

Para um avaliador, é obrigatório ter a mente aberta ao fazer uma avaliação de desempenho.

O erro da primeira impressão é algo muito injusto e que pode prejudicar (ou beneficiar!) vários profissionais, desbalanceando os critérios de avaliação.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

E agora, o que você pode levar de bom para sua próxima avaliação de desempenho? 

Muito além da análise do profissional em si, é importante pensar no processo como um todo. A seguir, confira dicas para aplicar a avaliação de desempenho da melhor forma:

Estabeleça objetivos

Ok, você quer avaliar o desempenho dos colaboradores… Mas com base no que?

É nessa hora que você senta para definir os objetivos desse processo. Ou seja, os indicadores de desempenho e de produtividade que guiarão a avaliação.

Nesta etapa, é importante ter indicadores específicos para cada setor, condizentes com o dia a dia de cada profissional.

Dessa forma, é possível mensurar o avanço (ou retrocesso) dos colaboradores, relacionando-os com as metas da empresa.

Desenvolva uma estratégia

O próximo passo é partir para a estratégia de avaliação:

Qual será a sua abordagem ou do avaliador escolhido? Mais empático e aberto à conversa ou mais objetivo?

Além disso, o que você quer medir?

• Os resultados dentro de um período de tempo?
• O desempenho comportamental e a busca por resultados?
• As suas hard skills, soft skills e seu perfil comportamental?
• Ou os fatores críticos para o sucesso, que possibilitam o alcance das metas?

Defina um tipo de avaliação

É hora de analisar a sua estrutura corporativa e definir qual tipo de avaliação melhor se encaixa naquele contexto, de acordo com os objetivos do setor de gestão de pessoas.

Dê feedbacks

Você já aprendeu a importância que os feedbacks têm, certo? Em especial, os recorrentes – independente se positivos ou negativos.

Essa é uma parte vital da avaliação de desempenho. Algo primário em questão de importância.

Portanto, separe um momento na agenda e dê o retorno devido, com conteúdo de valor, aos seus colaboradores!

Estabeleça uma periodicidade

Pense bem: sua equipe não deveria receber retornos frequentes sobre seu desempenho? Não há contras, apenas prós.

É uma forma de se conectar ainda mais aos seus funcionários, direcioná-los da melhor maneira e manter toda equipe focada nos próprios objetivos, bem como nas metas da empresa.

Por isso, lembre-se de definir avaliações de desempenho mais frequentes (pelo menos 4 vezes ao ano).

Use a tecnologia ao seu favor

Apostar na tecnologia dá a possibilidade de criar uma avaliação mais completa de maneira simplificada e otimizada.

Não há como ler e administrar todos os dados com mais exatidão do que com o auxílio de uma ferramenta completa.

É uma certeza de resultados, pois permite muito mais agilidade na construção e no desenvolvimento de sua estratégia de gestão de pessoas.

Quais são os benefícios do uso da tecnologia da avaliação de desempenho?

A avaliação é uma ferramenta que permite identificar e analisar o potencial de cada colaborador, auxiliando a aprimorar o desempenho das equipes e refinando a relação entre as diferentes hierarquias da empresa.

A responsabilidade e a autonomia também são estimuladas.

Neste cenário, contar com uma solução tecnológica ajuda a otimizar a rotina não somente do setor de recursos humanos, mas da organização como um todo.

Ao escolher uma tecnologia especializada, é possível saber se as habilidades técnicas e comportamentais estão adequadas ou se precisam ser desenvolvidas e lapidadas.

Tudo isso a partir dos resultados obtidos com as avaliações aplicadas. 

Questionários de avaliação interna podem ser aplicados por meio de plataformas automatizadas de pesquisa, com rapidez, praticidade e análise de resultados em tempo real, por exemplo.

Todos esses pontos têm impacto direto no aumento da produtividade e busca de resultados, pois, ao contrário do que é tido no senso comum, em que as avaliações são feitas de forma periódica, o processo é realizado continuamente.

Há uma série de benefícios relacionados com o uso da tecnologia na aplicação da avaliação de desempenho.

Acima, citamos algumas delas, mas que tal recapitular e incluir as principais vantagens?

• gestão de pessoas otimizadas;
• análise de informações em tempo real;
• plataforma para comunicação direta com colaboradores e líderes;
• possibilidade de fornecer feedback contínuo através de canal digital;
• armazenamento de informações de cada avaliação, possibilitando visualizar a evolução do colaborador.

TOTVS RH Desempenho e Objetivos (OKR)

Você sabia que a TOTVS desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho?

O TOTVS RH Desempenho e Objetivos é uma ferramenta de usabilidade simples e super flexível. 

Ela faz parte da suíte de soluções de RH criadas para ajudar as empresas a melhorarem sua gestão de avaliações de desempenho e, com isso, desenvolverem talentos.

Lá, você atua na gestão e avaliação de desempenho, acompanhando todas as etapas, da avaliação ao feedback e entrega dos resultados. E ainda, permite realizar a gestão dos objetivos, garantindo o alinhamento das OKRs às diretrizes estratégicas do negócio.

Com esse panorama estratégico, você enxerga claramente o que precisa para atingir seus objetivos e também pode preparar melhor os colaboradores para vencer esses desafios. O TOTVS RH Desempenho e Objetivos é flexível e permite configurar as avaliações e os objetivos estratégicos de acordo com as necessidades específicas da sua empresa. Legal, né? Conheça todos os detalhes do TOTVS RH Desempenho e Objetivos (OKR)!

Conclusão

Ao longo desse conteúdo, apresentamos os tipos de avaliação de desempenho e seus objetivos dentro das rotinas administrativas.

Com elas, é possível identificar falhas na gestão de pessoas, pontos fortes e fracos dos colaboradores, integração da equipe e oportunidades de otimização nos  processos internos.

Ao contar com a tecnologia para alcançar melhores resultados, facilitar seus processos e otimizar rotinas, sua organização tem tudo para crescer e se destacar da concorrência.

Pensando nisso, é importante saber qual método de avaliação faz mais sentido no seu modelo de negócio.

Independente da escolha, a TOTVS, maior empresa de tecnologia do Brasil, tem sistemas voltados para empresas e rotinas de RH de todos os portes.

Se você se interessa pelo tema e quer conhecer mais sobre o tópico, confira nosso conteúdo sobre capital humano.

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