Avaliação de Desempenho: Conceito, dicas e erros comuns

A avaliação de desempenho é um método que ajuda o desenvolvimento dos colaboradores. É uma forma de valorizar o capital humano dentro da sua empresa, através de um processo estruturado, guiado por métricas, e que melhora os resultados.

Através da avaliação de desempenho é possível identificar pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos pelos colaboradores.

Quando usada da forma correta, a avaliação de performance é um dos melhores meios para identificar problemas, como:

• Falhas na liderança;
• Integração de equipes;
• Carência de treinamento;
• Gaps entre o colaborador e a função exercida por ele.

De forma geral, é um recurso fundamental que o departamento de RH da organização utiliza para planejar o mapeamento dos procedimentos, práticas e indicadores de resultados.

Assim, é possível criar um dicionário de competências, essencial para o planejamento do RH.

Se você quer aplicar uma melhor análise de desempenho no seu negócio, entendendo o conceito, bem como boas práticas e erros comuns, continue a leitura para descobrir como fazer!

O que é avaliação de desempenho?

Própria do RH das empresas, a avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de medir a performance dos colaboradores ou setores de uma empresa.

Trata-se de uma análise aprofundada nas entregas do profissional, entendendo aspectos práticos e psicológicos por trás do seu desempenho.

Assim, é possível traçar um perfil profissional assertivo de cada um, entendendo seu nível de performance e seu alinhamento às expectativas da organização.

Essa análise de entregas é baseada em uma série de habilidades técnicas e comportamentais, bem como seus soft skills e hard skills.

Apesar de, para muitos, não parecer, a avaliação de desempenho tem função primordial no desenvolvimento estratégico das empresas.

Isto é, com base nos dados coletados durante a análise, é possível, por exemplo, avaliar com precisão as necessidades de cada colaborador.

Assim, seu RH pode traçar um planejamento estratégico personalizado, com base na necessidade de cada indivíduo, buscando sanar seus pontos fracos e potencializar os fortes.

Mais do que isso, além de propor um plano de desenvolvimento pessoal, a partir da avaliação de desempenho a empresa é capaz de identificar possíveis processos internos que podem ser aperfeiçoados, avaliando dores comuns que seus colaboradores apresentam.

Só para se ter uma ideia, entre as soluções cabíveis, não é raro encontrar sugestões de treinamentos e reciclagem, promoções, bonificações ou mesmo desligamento.

Em especial, falamos de uma forma de reconhecimento — algo que importa muito.

Não por menos, olhando pelo lado positivo da avaliação, 69% dos trabalhadores afirmaram que trabalhariam melhor caso seus esforços fossem mais reconhecidos.

Foi o que revelou o LinkedIn Business.

Porém, entenda:

Não se trata de um mero tapinha nas costas. Esse reconhecimento deve vir de várias formas mais engajadoras, que gerem valor ao funcionário e à empresa.

Ou seja, é possível ver a avaliação de desempenho como uma faca de dois gumes:

Da mesma forma que seus resultados geram inteligência para orientar os funcionários no seu autodesenvolvimento, também auxilia a empresa, servindo de insumo para direcionar seu planejamento estratégico.

Assim, torna mais transparente o nível de entregas da empresa, bem como possibilita maior poder de previsibilidade produtiva.

É uma forma de mapear o crescimento da própria organização, ao mesmo tempo que dá os insights para que os colaboradores e todo C-Level se desenvolvam.

Qual objetivo de uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho de funcionários tem entre seus objetivos principais agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, monitorar e reter talentos — parte muito importante para o bom andamento das equipes.

A gestão precisa de informações concretas sobre o estado de integração e identificação dos colaboradores com suas respectivas atividades.

Os funcionários, por sua vez, precisam ser reconhecidos pelo valor que agregam à organização, ao passo em que recebem treinamentos para se desenvolverem cada vez mais.

Com os indicadores de desempenho, o RH faz uma leitura das necessidades dos colaboradores e profissionais de gestão.

Dessa forma, é possível saber com mais clareza os pontos que afetam a estabilidade da empresa, colocando ações estratégicas em prática antes de problemas surgirem no caminho.

Identificar pontos fortes e fracos

De forma objetiva ou subjetiva, a avaliação de desempenho tem a capacidade de desvendar os pontos fortes e fracos de cada colaborador.

A análise é repleta de perguntas, que devem ser relacionadas aos indicadores de desempenho, e visam aprofundar esse entendimento.

Trata-se de uma caça estratégica em busca das oportunidades de melhoria dos profissionais.

Avaliar possíveis avanços

Com o perfil em mãos, torna-se viável ao time de RH analisar as competências e habilidades de cada colaborador em busca das melhores ações para que ele se aperfeiçoe.

Afinal, nem tudo que funciona para um indivíduo, funciona para o colega ao lado. O mesmo pode-se dizer de setores.

Otimizar a produtividade

Com ações de melhoria aplicadas, a tendência é que seu time melhore a qualidade das entregas. Assim, que potencialize também sua produtividade.

Afinal, times mais capacitados costumam ter níveis de produtividade acima da média.

No dia a dia, isso se reflete em uma rotina de trabalho mais engajadora, com menos retrabalhos e comunicação assertiva.

Auxiliar o desenvolvimento do colaborador e do time

Uma das técnicas mais emblemáticas da avaliação de desempenho é o feedback. Para o sucesso de uma empresa, bons feedbacks são fundamentais.

Mas calma lá, não falamos de feedbacks apenas positivos. Boas críticas podem gerar valor, mesmo sendo, ainda críticas! Mas devem ser transmitidas da forma certa, com teor construtivo.

O mesmo se aplica aos elogios, que devem ser comedidos e assertivos.

Dessa forma, você e seu RH auxiliam no desenvolvimento do colaborador, bem como no seu nível de entrega para o time. Isso só tem a beneficiar a empresa.

Ainda tem dúvidas?

Saiba que, em outra pesquisa do LinkedIn Business, 92% dos profissionais concordaram com a frase:

“Feedback negativo, quando bem feito, é eficaz para impulsionar uma melhora na performance”.

Esse deve ser o espírito!

Valorização dos colaboradores

Por fim, a avaliação de desempenho é uma ferramenta excelente para promover a valorização dos colaboradores.

E isso tanto em um grau mais prático, que reflita em bonificações, mas também psicológico, pois o motiva a produzir melhor.

É um fator essencial para reduzir a taxa de rotatividade, por exemplo.

Não à toa, segundo o HR Daily Advisor, empresas que implementaram uma cultura de avaliação de desempenho frequente, possuem um turnover até 14,9% menor que as organizações sem essa prática.

Qual a importância de realizar uma avaliação de desempenho?

Realizar a avaliação de desempenho é, realmente, uma necessidade das empresas hoje em dia.

É importante para contextualizar o colaborador em meio a tantos processos, servindo muitas vezes de bússola para sua atuação.

Pense bem:

Há 15, 20, 25 anos os processos corporativos eram muito mais diretos. Não falamos de simplicidade, afinal as operações eram quase que exclusivamente analógicas. No entanto, o mercado não era tão volátil.

E quando falamos de “mercado”, procure não pensar apenas nos grandes players. Considere os micros, pequenos e médios — lugar esse que talvez seu negócio se encontre.

A volatilidade de hoje, aliada à desenfreada corrida pela concorrência e às inovações diárias, exige que as empresas mudem — ou melhor, se desenvolvam — diariamente.

No que isso acarreta? Em uma quantidade enorme de processos, novos ou remodelados.

Para que os colaboradores assimilem essa quantidade de informações, é necessário contar com um auxílio mais analítico de quem cuida da Gestão de Pessoas.

E isso tudo se reflete no planejamento estratégico da empresa, ponto extremamente influenciado pelas avaliações de desempenho.

Percebeu o elo?

Portanto, a avaliação de desempenho tem a importância de balizar o trabalho de um colaborador. Assim, pode potencializar a sua performance, o que reflete nas metas da empresa.

Mas como isso se dá?

Um dos primeiros passos é por meio da análise de seus pontos fracos, o que abre a oportunidade de realizar treinamentos que vão aprimorar seus conhecimentos.

Além disso, a avaliação de desempenho serve para direcionar bonificações e recompensar por performance.

Outro ponto que vale mencionar é que a avaliação de desempenho serve como termômetro para medir o “clima” dentro de um setor.

Através das respostas, é possível analisar a cultura organizacional da organização, bem como do relacionamento com líderes e do sucesso ou fracasso dos processos preestabelecidos.

Tipos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho conta com mais de uma maneira para ser aplicada.

Sua escolha deve ser baseada nos conhecimentos do RH, mas também no perfil dos funcionários e da própria empresa.

Confira as principais variações dessa abordagem a seguir.

Autoavaliação

Realizada em duas fases, primeiramente é montado um questionário, em que o colaborador pensa sobre si mesmo, identificando suas melhores características, juntamente com outros pontos a serem desenvolvidos.

Posteriormente, ao lado de um líder, são definidos passos para potencializar seu trabalho.

Na avaliação de desempenho individual, são reconhecidas as próprias lacunas, tornando-se mais simples explorar um crescimento constante.

Avaliação do time

Tão importante quanto a avaliação individual, a análise da equipe como um todo também é essencial, já que os resultados tanto positivos quanto negativos não dependem de uma única pessoa.

A avaliação de desempenho da equipe abre a possibilidade para ajustes entre os membros do grupo.

É possível realizar mudanças no alinhamento entre  os membros da equipe (como a gestão de conflitos), aperfeiçoar o fluxo de trabalho, trazer fluidez à comunicação e relacionamento, etc.

Avaliação de desempenho 360º

Na avaliação 360, todos os envolvidos na rotina do trabalho são incluídos no processo de análise e, por isso, é uma das mais completas e eficientes formas de mensurar desempenho.

Nesse formato, além do colaborador, participam da avaliação líderes, equipes, e até mesmo clientes e fornecedores. Ao final, as considerações do avaliado e dos avaliadores são comparadas, o que traz uma abordagem enriquecedora de feedbacks e insights.

Avaliação por competências

Nesse formato, a avaliação não se limita ao resultado apresentado no desempenho. A abordagem de competências aborda fatores fundamentais, conhecidos por CHA, que podem ser definidos como:

• C: conhecimento (aptidões cognitivas, quando se sabe algo);
• H: habilidade (domínio psicomotor, quando se sabe executar);
• A: atitude: (fator motivador, quando se quer fazer).

Avaliação quantitativa

Esse formato se baseia em números e resultados alcançados em determinado período. O propósito é conferir se o colaborador conseguiu atingir as metas estabelecidas no período designado a ele.

Por ser baseada em dados, esse tipo de avaliação é mais segura e assertiva, e explora temas como:

• Ausências e faltas;
• Conquista de novos clientes;
• Satisfação do público;
• Retenção e padronização de qualidade.

A avaliação quantitativa também pode ser aplicada ao time com a finalidade de descobrir quais funcionários são mais ou menos produtivos e criar ações para igualar a equipe.

Avaliação da gestão

Quando falamos em avaliação de desempenho, é comum a associação imediata à performance dos colaboradores. Mas é importante lembrar que os líderes também entram nesse processo.

Os gestores também precisam ser avaliados, afinal, são responsáveis por levar o time aos resultados projetados.

Quando a liderança não está boa, isso se reflete no desempenho do time como um todo.

A avaliação, então, é feita na maior parte pelos colaboradores, oferecendo um panorama geral sobre a situação.

Quando fazer uma avaliação de desempenho?

Em geral, a avaliação de desempenho é realizada uma vez por ano em grande parte das empresas.

No entanto, é preciso se atentar a essa prática, visto que a periodicidade de um ano remete à outros tempos.

Como você aprendeu — e conhece na prática — os processos e níveis de exigência se transformam do dia para a noite.

Por isso, o ideal é pensar em uma estratégia de avaliação que se aproxime mais dos seus colaboradores e das lideranças.

Os benefícios podem ser sentidos no dia a dia produtivo, veja só:

De acordo com a Gallup, funcionários que recebem feedbacks semanais têm 2,7 vezes mais probabilidade de se engajar no trabalho.

O motivo?

Quando a Gestão de Pessoas e a Gestão de Desempenhos andam de mãos dadas, de forma mais incisiva no ambiente corporativo, é possível construir conversas frequentes e significativas entre gerentes e funcionários.

Portanto, antes de decidir, pense em como o RH quer auxiliar o colaborador em sua jornada produtiva na empresa.

A nossa recomendação é definir, pelo menos, 4 avaliações ao longo do ano.

Porém, atenção:

Em empresas com perfil mais jovem, especialmente com colaboradores millennials, aumentar esse número é bastante recomendável.

Mas vale o aviso: feedback não deve ser um evento formal feito somente em datas específicas, mas orientado no dia a dia do profissional para aperfeiçoar suas atividades.

Principais erros cometidos em uma avaliação de desempenho

Antes de conduzir uma avaliação de desempenho, é bom saber o que não fazer para evitar uma influência errônea nos resultados.

E então, que tal saber quais os erros mais comuns em avaliações de desempenho para não correr o risco de aplicá-las em seu processo? Veja só!

Falta de preparo dos gestores

Os gestores da empresa devem estar alinhados com as avaliações, buscando incentivar sua equipe a buscar a excelência.

Isto é, o gestor deve buscar engajar os funcionários nos objetivos da empresa. Só assim, pode contribuir proativamente para melhores desempenhos.

Outro fator que se deve salientar é que as lideranças também passam por avaliações — às vezes até mais rigorosas que as dos colaboradores. Então, é preciso atenção e dedicação dos líderes dos setores.

Não acompanhar os resultados

É interessante encarar a Gestão de Desempenho como um ciclo.

Primeiro, você avalia os objetivos da empresa, define os indicadores de desempenho e define os processos produtivos. Então, coloca-os em prática.

A última ação antes do ciclo fechar é a avaliação de desempenho, que deve marcar o recomeço da estratégia.

Entendeu?

É um processo que busca a melhoria contínua, sempre.

Negligenciar a importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho fortalece seu planejamento estratégico e valoriza um de seus ativos mais importantes: seus colaboradores.

Além de um meio para que se desenvolvam, é uma mecânica de engajamento com a própria empresa.

É uma forma de você sentir o clima organizacional  dentro de um setor, entendendo as nuances produtivas e obtendo insights valiosos que podem transformar o seu negócio.

Tendência central

A escolha do(a) avaliador(a) é de fato de extrema importância. Um erro comum de muitas empresas é escolher alguém despreparado, que cometa o erro de tendência central.

Ou seja, por algum motivo, como insegurança ou medo, ao avaliar alguém, o profissional não atribui notas consideradas baixas.

Nem faz anotações muito negativas.

É aqui que fatores intermediários entram em cena, como nível de amizade e despreparo, o que pode prejudicar muito o resultado final da avaliação e de quebra, não ajuda o profissional avaliado a melhorar em pontos específicos de sua rotina de trabalho.

É uma questão de inteligência emocional.

Primeiras impressões

Para um avaliador, é obrigatório ter a mente aberta ao fazer uma avaliação de desempenho.

O erro da primeira impressão é algo muito injusto e que pode prejudicar (ou beneficiar!) vários profissionais, desbalanceando os critérios de avaliação.

6 Dicas para fazer uma avaliação de desempenho eficaz

E agora, o que você pode levar de bom para sua próxima avaliação de desempenho? 

Muito além da análise do profissional em si, é importante pensar no processo como um todo. A seguir, confira dicas para aplicar a avaliação de desempenho da melhor forma:

Estabeleça objetivos

Ok, você quer avaliar o desempenho dos colaboradores… Mas com base no que?

É nessa hora que você senta para definir os objetivos desse processo. Ou seja, os indicadores de desempenho e de produtividade que guiarão a avaliação.

É importante ter indicadores específicos para cada setor, condizentes com o dia a dia de cada profissional.

Dessa forma, é possível mensurar o avanço (ou retrocesso) dos colaboradores, relacionando-os com as metas da empresa.

Desenvolva uma estratégia

O próximo passo é partir para a estratégia de avaliação:

Qual será a sua abordagem ou do avaliador escolhido? Mais empático e aberto à conversa ou mais objetivo?

Além disso, o que você quer medir?

• Os resultados dentro de um período de tempo?
• O desempenho comportamental e a busca por resultados?
• As suas hard skills, soft skills e seu perfil comportamental?
• Ou os fatores críticos para o sucesso, que possibilitam o alcance das metas?

Defina um tipo de avaliação

É hora de analisar a sua estrutura corporativa e definir qual tipo de avaliação melhor se encaixa naquele contexto, de acordo com os objetivos do setor de Gestão de Pessoas.

Dê feedbacks

Você já aprendeu a importância que os feedbacks têm, certo? Em especial, os recorrentes — independente se positivos ou negativos.

Essa é uma parte vital da avaliação de desempenho. Algo primário em questão de importância.

Portanto, separe um momento na agenda e dê o retorno devido, com conteúdo de valor, aos seus colaboradores!

Estabeleça uma periodicidade para avaliação de desempenho

Pense bem: sua equipe não deveria receber retornos frequentes sobre seu desempenho? Não há contras, apenas prós.

É uma forma de se conectar ainda mais aos seus funcionários, direcioná-los da melhor maneira e manter toda equipe focada nos próprios objetivos, bem como nas metas da empresa.

Por isso, lembre-se de definir avaliações de desempenho mais frequentes (pelo menos 4 vezes ao ano).

Use a tecnologia ao seu favor

Apostar na tecnologia dá a possibilidade de criar uma avaliação de desempenho mais completa.

Não há como ler e administrar todos os dados com mais exatidão do que com o auxílio de uma ferramenta completa.

É uma certeza de resultados, pois permite muito mais agilidade na construção e no desenvolvimento de sua estratégia de gestão de pessoas.

A tecnologia na avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite identificar e analisar o potencial de cada colaborador, auxiliando a aprimorar o desempenho das equipes e refinando a relação entre as diferentes hierarquias da empresa.

A responsabilidade e a autonomia também são estimuladas.

Ao contar com uma solução tecnológica, você otimiza a rotina não somente do setor de recursos humanos, mas da organização como um todo.

Ao contar com uma tecnologia especializada, é possível a partir do resultado da avaliação de desempenho, saber se as habilidades técnicas e comportamentais estão adequadas ou se precisam ser desenvolvidas e lapidadas.

Questionários de avaliação interna podem ser aplicados por meio de plataformas automatizadas de pesquisa, com rapidez, praticidade e análise de resultados em tempo real.

Todos esses pontos têm impacto direto no aumento da produtividade e busca de resultados, pois, ao contrário do que é tido no senso comum, em que as avaliações são feitas de forma periódica, o processo é realizado continuamente.

Limitar a análise de performance a uma época específica é uma prática ultrapassada e que não vai ao encontro das exigências do mercado, que exige superação constante.

Quais são os benefícios do uso da tecnologia da avaliação de desempenho?

Há uma série de benefícios relacionados com o uso da tecnologia na aplicação da avaliação de desempenho.

Acima, citamos algumas delas, mas que tal recapitular e incluir as principais vantagens?

• Gestão de pessoas otimizadas;
• Análise de informações em tempo real;
• Plataforma para comunicação direta com colaboradores e líderes;
• Possibilidade de fornecer feedback contínuo através de canal digital;
• Armazenamento de informações de cada avaliação, possibilitando visualizar a evolução do colaborador.

Como funciona o sistema de avaliação de desempenho da TOTVS?

Você sabia que a TOTVS desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho?

O TOTVS RH Performance e Metas é uma ferramenta de usabilidade simples e super flexível. Ela faz parte da suíte de soluções de RH criadas para ajudar as empresas a melhorarem sua gestão de avaliações de desempenho e desenvolverem talentos.

Lá, você encontra um painel de indicadores com métricas e informações de cumprimento de metas, controle de faltas, entre outros indicadores fundamentais para manter a saúde de sua empresa na gestão de pessoas e na retenção de talentos. 

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Conclusão

Ao longo desse conteúdo, apresentamos os tipos de avaliação de desempenho e seus objetivos dentro das rotinas administrativas.

Ao contar conosco para alcançar melhores resultados, facilitar seus processos e otimizar rotinas, sua organização tem tudo para crescer e se destacar da concorrência.

Pensando nisso, é importante saber qual abordagem faz mais sentido no seu modelo de negócio.

A TOTVS, maior empresa de tecnologia do Brasil, tem sistemas voltados para empresas e rotinas de RH de todos os portes.

Se você se interessa pelo tema e quer conhecer mais sobre o tópico, confira nosso conteúdo sobre capital humano.

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