Demissão por justa causa: o que é, motivos e direitos do trabalhador

A demissão por justa causa é a forma mais severa de desligamento prevista na legislação trabalhista brasileira. Ela ocorre quando o colaborador comete uma falta grave que quebra a confiança necessária para a continuidade da relação de trabalho, permitindo que a empresa encerre o contrato com base no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Neste artigo, você vai entender o que é a demissão por justa causa, o que diz a CLT sobre esse tipo de desligamento, quais situações podem levar à penalidade e quais são os direitos do colaborador nesse cenário. Continue a leitura para esclarecer as principais dúvidas sobre o tema!

O que é demissão por justa causa

A demissão por justa causa é o tipo mais grave de rescisão do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o colaborador comete uma falta considerada grave pela legislação trabalhista, tornando inviável a continuidade da relação entre empregado e empregador.

Nesse caso, o desligamento acontece com base em um motivo previsto na lei, o que permite à empresa encerrar o contrato sem o pagamento de algumas verbas rescisórias que seriam devidas em uma demissão sem justa causa.

Por se tratar da penalidade máxima aplicada ao trabalhador, a justa causa deve ser usada com cautela. O RH precisa avaliar a gravidade da conduta, verificar se há provas da ocorrência e garantir que o processo seja conduzido de acordo com os princípios legais que regem as relações de trabalho.

O que diz a CLT sobre a esse tipo de demissão

A demissão por justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define as situações em que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregado.

Entre as hipóteses previstas na lei estão, por exemplo:

• “ato de improbidade”;
•  “incontinência de conduta ou mau procedimento”;
•  “negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador”;
•  “desídia no desempenho das respectivas funções”;
•  “embriaguez habitual ou em serviço”

Essas situações representam condutas que podem comprometer a confiança e a disciplina no ambiente de trabalho. 

Por isso, quando comprovadas, podem justificar a aplicação da justa causa, desde que o empregador respeite os critérios legais e o devido processo de apuração.

14 motivos que causam a demissão por justa causa

Como citado acima, existem diversos motivos que podem levar um profissional à rescisão por justa causa, que parte exclusivamente do empregador. 

O ideal é que os colaboradores recebam uma cartilha sobre como devem agir, assim que iniciam o trabalho na empresa. Desse modo, é possível evitar confusões e problemas de convivência. 

Algum desses motivos, definidos pela CLT, estão listados a seguir. 

1. Ato de improbidade

Esse é um termo que costumamos relacionar com a administração pública, mas não acontece apenas dessa maneira. O ato de improbidade consiste em todas as ações ou omissões desonestas feitas pelo funcionário. 

Geralmente, essas ações acontecem quando o profissional tenta fazer algo para obter vantagem, seja para si ou para terceiros.

Alguns exemplos são:

• Abuso de confiança;
• Desonestidade;
• Fraude;
• Má-fé.

A adulteração de documentos pessoais ou o furto de pertences da empresa estão entre os melhores exemplos de atos de improbidade.

Isso significa que, se o colaborador realizar um ato desonesto fora da empresa e for flagrado, o empregador tem direito legal em optar pela justa causa. 

Nesses casos, é fundamental ter certeza sobre a ação desonesta, além de ter condições de provar perante o juiz, caso resulte em um processo trabalhista. 

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

É algo que acontece quando o colaborador comete uma ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa. 

Assim, são ações caracterizadas pelo comportamento incorreto, irregular e que ofende a dignidade, impossibilitando a manutenção do vínculo.

Antes de optar pela demissão por justa causa, é importante avaliar a situação e considerar qual foi a proporção do ato cometido. 

3. Negociação no ambiente de trabalho sem permissão

A negociação habitual por conta própria ou alheia consiste em uma ação do colaborador em negociar com clientes da empresa e pegá-los para si, causando prejuízo para a instituição em que trabalha. 

Em outras palavras, o profissional age em seu benefício, sem pensar nos interesses da corporação.

Isso acontece normalmente quando o profissional passa a desempenhar uma atividade que é concorrente da empresa onde trabalha, por exemplo. Desse modo, o serviço adicional prejudica sua função principal, para a qual é contratado como celetista.

Vale destacar que não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de ganhar uma renda extra. A atividade só não pode prejudicar a empresa na qual trabalha.

4. Condenação criminal do empregado

Quando um funcionário é condenado criminalmente, independentemente de ter relação com o trabalho, a empresa tem o direito de romper o vínculo empregatício.  

Aqui, vale destacar um ponto da Constituição Federal. Em seu artigo 5º, a lei determina que “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. 

Então, quando o caso ainda está correndo na justiça, o empregador não tem o direito de realizar uma demissão por justa causa.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções

Um colaborador pode ser repreendido algumas vezes, conforme for cometendo pequenas faltas. Acontece que, quando as faltas são constantes, é possível que o empregador decida pela justa causa.

De fato, apenas uma leve falta não causa essa condição, mas o excesso de repetição, sim. Entram nesta categoria questões como:

• Baixa produtividade;
• Atrasos frequentes;
• Faltas injustificadas;
• Produção imperfeita.

Ou seja, são condições que prejudicam a empresa e podem dar a entender que o colaborador já não possui mais interesse em continuar na sua função. 

Neste caso, o ideal é que o Departamento Pessoal registre todas as advertências e suspensões, para alertar o profissional sobre o que está para acontecer.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Um dos motivos que causa a demissão por justa causa é a embriaguez habitual ou em serviço. Pode acontecer do colaborador chegar alcoolizado para cumprir a sua jornada de trabalho ou mesmo se embriagar durante o período laboral, por exemplo. 

Contudo, para justificar o desligamento, essa embriaguez deve ser comprovada por meio de exame médico pericial.

Nos últimos anos a embriaguez vem sendo tratada como uma doença e não como situação que leva a justa causa. Aliás, a empresa pode auxiliar o colaborador nesta situação, ajudando com um tratamento adequado para superar o vício.

Por outro lado, se o empregado não possui a síndrome de dependência do álcool, é possível que a empresa determine sua demissão.

7. Violação de segredo da empresa

Quando um colaborador tem acesso a alguma informação confidencial da empresa em que atua, e repassa a informação para um terceiro interessado, poderá ser demitido. 

É preciso comprovar que o profissional agiu de má-fé ao compartilhar esses dados. Com isso, o empregado que violou o segredo da empresa pensando em provocar a sua falência ou obter alguma vantagem, por exemplo, deve ser dispensado com justa causa.

Vale destacar que, mesmo após o desligamento da empresa, a pessoa não poderá divulgar, explorar ou utilizar os conhecimentos e dados confidenciais da ex-empregadora. Em alguns casos a empresa pode entrar na justiça cobrando uma indenização por danos morais.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação

Acontece quando o colaborador não cumpre uma ordem específica, seja ela verbal ou escrita. Isso pode ser considerado um ato de insubordinação, enquanto uma desobediência genérica é tratada como indisciplina. 

Caso a ordem solicitada seja imoral ou relacionada com serviços proibidos por lei, e que não estão previstos em contrato de trabalho, o empregado pode se negar a cumprir tal solicitação. Desse modo, a demissão por justa causa não poderá ser realizada.

Um clássico exemplo é quando uma empresa determina que é proibido fumar no ambiente de trabalho e o profissional desrespeita essa regra com frequência. 

Outro caso é nas empresas em que é exigência usar o uniforme, mas um colaborador constantemente desrespeita essa condição e vai para o trabalho com outras roupas.

9. Abandono de emprego

Caso um colaborador falte por 30 dias sem justificar a ausência deve ser notificado pela empresa, já que isso caracteriza abandono de emprego. Essa notificação pode ser enviada e deve ser registrada, informando o prazo de manifestação. 

Então, o RH precisa ficar atento aos registros de ponto, para realizar a medida caso a situação aconteça.

O processo é concluído com o envio do aviso de rescisão ao colaborador, que pode ser feito por Aviso de Recebimento (AR). 

Em suma, é uma postura inadequada e que pode representar prejuízos para a empresa, por isso pode levar a um processo de demissão por justa causa.

10. Ato lesivo da honra ou da boa forma

Essa questão remete ao uso de palavras que afetam a dignidade pessoal dos colegas de trabalho. 

Para identificar esses atos lesivos, é necessário perceber os hábitos de linguagem no local de trabalho e a forma como as palavras são usadas, além do grau de educação dos funcionários e outros elementos comportamentais.

Neste contexto, é essencial considerar os hábitos de linguagem da região em que a empresa está inserida, ou mesmo de qual região esse colaborador é natural, pois alguns termos podem ter conotações diferentes dependendo do local em que são falados.

11. Agressões físicas

Nem todas as agressões físicas resultam em demissão por justa causa. Quando o colaborador agir em legítima defesa ou quando usar os meios necessários para repelir uma agressão, seja contra si ou outra pessoa, não será enquadrado. 

Entretanto, não sendo legítima defesa, as agressões contra terceiros, estranhos em relação empregatícia ou mesmo por razões alheias à vida empresarial, podem ser consideradas justa causa. 

As agressões são um motivo plausível, mas é preciso que o empregador tenha condições de comprovar esse tipo de situação.

12. Prática constante de jogos de azar

Colaboradores com hábito de jogar no ambiente de trabalho podem ser despedidos por justa causa, principalmente nos casos em que os jogos de azar atrapalham o desempenho do funcionário.

Assim como nas outras situações, é necessário que a empresa possa comprovar essa questão no momento do desligamento.

A CLT não menciona quais jogos são considerados de azar, embora na maioria das vezes recebam essa classificação aqueles que dependem da sorte. 

Jogos de habilidade, por exemplo, não são considerados de azar. Algumas empresas consideram apenas os proibidos por lei para embasar uma demissão.

13. Atos atentatórios à segurança nacional

Assim que constatado o ato gravíssimo contra a segurança nacional, a demissão deve acontecer de maneira imediata. 

Os crimes contra a segurança nacional podem ser de ordem política e social. Em suma, são ações que causam perigo à integridade do território e à soberania nacional, ao regime democrático ou aos estados.

Entretanto, é fundamental que as ações sejam comprovadas por meio de um inquérito administrativo, para garantir que o desligamento aconteça de maneira justa. Existem algumas ações que causam esse tipo de dispensa:

• Importação bélica sem autorização;
• Participação em atos de terrorismo;
• Sabotagem contra instalações militares;
• Aliciamento de pessoas para invasão de território.

14. Perda da habilitação profissional

O colaborador que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o exercício da profissão, pode ser demitido por justa causa. 

Contudo, essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores. Alguns exemplos:

• Médicos;
• Advogados;
• Contadores;
• Enfermeiros;
• Motoristas profissionais.

Sendo assim, caso a sua empresa conte com um destes profissionais e ele seja reprovado no teste comprobatório, poderá ser desligado. 

Afinal, sem a permissão para exercer a sua profissão, o funcionário não pode executar as atividades. Além disso, em alguns casos o profissional tem o seu título cassado e a dispensa também pode acontecer.

Direitos do colaborador na demissão por justa causa

Quando ocorre esse tipo de demissão, o trabalhador recebe apenas algumas verbas rescisórias específicas. Como o desligamento acontece em razão de uma falta grave prevista na legislação, diversos direitos pagos em outras modalidades de rescisão deixam de ser aplicados.

Nesse caso, o colaborador tem direito a receber:

• saldo de salário, referente aos dias trabalhados no mês da demissão;
• férias vencidas, caso existam, acrescidas do adicional constitucional de 1/3.

Por outro lado, diversos direitos normalmente pagos em uma demissão sem justa causa não são devidos. Entre eles estão:

• 13º salário proporcional;
• aviso prévio;
• multa de 40% sobre o FGTS;
• seguro-desemprego.

Além disso, embora os depósitos de FGTS realizados durante o contrato de trabalho permaneçam na conta do trabalhador, ele não pode sacar o saldo quando a demissão ocorre por justa causa. 

Esses valores ficam retidos e só poderão ser acessados em situações previstas em lei, como aposentadoria, compra de imóvel ou doenças graves.

Como calcular a demissão por justa causa

O cálculo da demissão é mais simples do que em outros tipos de rescisão, pois o colaborador recebe apenas algumas verbas específicas. 

De forma geral, o empregador precisa considerar apenas os valores que já foram efetivamente adquiridos pelo trabalhador durante o contrato de trabalho.

Exemplo de cálculo

Imagine um colaborador com salário mensal de R$ 3.000 que foi demitido por justa causa após trabalhar 10 dias no mês e que possui férias vencidas.

O cálculo seria feito da seguinte forma:

• saldo de salário: R$ 3.000 ÷ 30 × 10 = R$ 1.000;
• férias vencidas: R$ 3.000;
• adicional de 1/3 sobre as férias: R$ 1.000.

Nesse caso, o total da rescisão seria R$ 5.000.

Vale lembrar que, nesse tipo de desligamento, não há pagamento de aviso prévio, 13º salário proporcional, saque do FGTS ou seguro-desemprego. Por isso, é fundamental que o RH realize o cálculo corretamente para evitar erros no processo de rescisão.

Cuidados que o RH deve ter durante a demissão por justa causa

Os profissionais de Recursos Humanos precisam tomar alguns cuidados importantes durante o processo de demissão.

Sendo assim, a primeira questão a ser avaliada é o motivo que está causando o desligamento do colaborador: a situação se enquadra mesmo no que diz a CLT?

Além disso, existem quatro requisitos que precisam ser respeitados para garantir o movimento adequado no procedimento:

• Causalidade: só pode acontecer em caso de uma falta grave;
• Atualidade e imediatidade: é essencial que a demissão aconteça logo após a falta grave do empregado, para que a infração seja enquadrada como justificativa para a dispensa;
• Vedação à dupla punição: a demissão precisa acontecer de forma imediata e o motivo precisa ser informado por escrito. Sendo assim, não é permitido manter o colaborador e fazer essa alegação tempos depois;
• Adequação e proporcionalidade: normalmente apenas uma das faltas não gera a justa causa. Contudo, se for uma falta gravíssima, a punição deve acontecer. Por exemplo, se um funcionário ir com uma arma de fogo até a empresa.

• Passos burocráticos da demissão por justa causa

RH e gestores precisam cumprir alguns passos durante o processo de demissão por justa causa. Veja o passo a passo burocrático para finalizar este procedimento:

• Extrato do FGTS: todos os depósitos precisam estar em dia, com os valores na conta do profissional;
• Termo de rescisão do contrato de trabalho: assim como em uma saída convencional, cinco vias precisam ser impressas;
• Férias e adicional de 1/3: o colaborador segue com o direito de receber o valor das férias, até mesmo as vencidas;
• Exame demissional: não é obrigatório, é a empresa que decide se solicitará ou não, no caso da demissão por justa causa;
• Termo de Justa Causa: o comunicado junto ao profissional deve ser feito de forma escrita e ele precisa assinar o documento;
• Comprovação da justa causa: é essencial contar com provas documentadas, que comprovem o motivo para o desligamento;
• Carteira de trabalho: o desligamento deve ficar registrado neste documento, mas a empresa não tem o direito de informar o motivo;
• GFIP: os gestores devem informar a data da saída do profissional e o motivo do desligamento, junto a Guia de Recolhimento do FGTS.

Em alguns casos, o sindicado ao qual o profissional é vinculado pode solicitar a entrega de outros documentos. 

Como comunicar a demissão por justa causa?

Quando acontece uma demissão por justa causa, não é necessário um aviso prévio. Normalmente o colaborador é desligado no mesmo dia e deixa de fazer parte do quadro de profissionais da empresa. 

Ainda assim, é necessário manter a cordialidade, já que esse é um momento delicado para o profissional.

O ideal é que o responsável por fazer o comunicado mantenha a voz tranquila e não use palavras que ofendam a dignidade do profissional. Além disso, é interessante que seja um comunicado curto, direto e educado. 

Na maioria dos casos, o processo é conduzido pelo RH. Os profissionais do departamento pessoal precisam estar preparados para uma comunicação respeitosa e para responder possíveis dúvidas sobre o desligamento.

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Conclusão

A demissão por justa causa é uma medida legal importante que resguarda as empresas em situações de falta grave cometida pelo colaborador, mas deve ser aplicada com cuidado e amparo na legislação trabalhista. 

Entender as razões que caracterizam essa modalidade e os direitos envolvidos é essencial para uma gestão transparente e justa.

Como vimos neste conteúdo, esse tipo de desligamento envolve critérios específicos. Avaliar o contexto e assegurar documentação adequada é fundamental para decisões seguras e bem fundamentadas.

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