15 exemplos de avaliação de desempenho por competências

A avaliação de desempenho por competências tem foco no desenvolvimento de comportamentos e habilidades essenciais para o sucesso dos colaboradores em suas funções.

Além disso, analisa como as ações de um profissional, ao longo do tempo, contribuíram — ou não — para o cumprimento dos objetivos definidos.

Neste conteúdo, você verá 15 exemplos práticos que facilitam a identificação de pontos fortes e áreas de melhoria.

O que são competências em uma avaliação de desempenho?

Competências em uma avaliação de desempenho são as habilidades, atitudes ou características definidas como essenciais para o colaborador realizar seu trabalho. 

Ao contratar novos profissionais, as competências são os padrões que definem a avaliação do entrevistado. Para os funcionários que já fazem parte do quadro de talentos, esse é um modelo de avaliação que permite:

• Identificar o nível atual dessas competências;
• Apontar pontos fortes; e
• Indicar áreas para desenvolvimento, alinhando o crescimento individual com os objetivos da empresa.

Tipos de competências usadas na avaliação de desempenho 

Pensando em facilitar o entendimento, listamos os quatro principais tipos de competências avaliadas:

1. Competências gerais

As competências gerais somam as características necessárias para desempenhar as funções dentro da empresa. Também chamadas de soft skills, elas são parte fundamental do sucesso no trabalho em todos contextos da empresa. 

2. Competências essenciais

Essas competências representam os valores e pontos comportamentais (como proatividade e trabalho em equipe) que fazem a empresa se destacar em um mercado competitivo.

3. Competências técnicas

A parte técnica está alinhada com o conhecimento e as habilidades necessárias para executar tarefas relacionadas ao cargo, como conhecimentos técnicos, domínio de ferramentas, processos e metodologias.

4. Competências de liderança

As competências de um líder se traduzem em comportamentos mensuráveis e observáveis, em dimensões comerciais e pessoais, capazes de transformar a empresa.

O que é uma avaliação baseada em competências?

Uma avaliação baseada em competências é qualquer ferramenta usada para medir os comportamentos observáveis ​​que os colaboradores demonstram ao trabalhar.

Esses comportamentos resultam da combinação entre habilidades, conhecimentos e motivações de cada funcionário.

Para que produza resultados consistentes e confiáveis, a avaliação de competências deve ser construída a partir de requisitos claros do trabalho. 

Isso permite que as avaliações de desempenho por competências sejam um indicador preciso do sucesso geral do trabalho.

Por exemplo, para um cargo de atendimento ao cliente, a avaliação pode considerar competências como capacidade de resolução de problemas, comunicação clara, escuta ativa e empatia. 

Já para um gestor, as competências avaliadas podem incluir liderança, tomada de decisão e gestão de conflitos.

Você pode estar se perguntando: “Que competências eu tenho que procurar nos funcionários?”

A boa notícia é que as avaliações de desempenho baseadas em competências podem ser facilmente compreendidas e, quando aplicadas da forma certa, tornam-se uma ferramenta poderosa para o crescimento e o alinhamento da equipe.

Competências que podem ser observadas em uma avaliação de desempenho

As competências-chave são qualidades específicas que os recrutadores e gestores de uma empresa consideram desejáveis ​​para os profissionais.

São referência para classificar e avaliar os candidatos durante o processo de recrutamento ou na avaliação de desempenho por competências.

• Gestão de Pessoas 

1. Treinamento e desenvolvimento 
2. Gerenciamento de desempenho 
3. Coaching e mentoria
4. Trabalho em equipe 

• Desenvolvimento pessoal 

5. Compromisso com a empresa 
6. Pensamento estruturado 
7. Progressão na carreira 

• Liderança 

8. Gestão estratégica 
9. Planejamento futuro 
10. Persuadir e influenciar a equipe 
11. Gestão de mudanças 

• Comunicação 

12. Compromisso com a excelência do cliente 
13. Trabalho colaborativo 
14. Relacionamento com o cliente 
15. Aprendizagem social e emocional 
16. Técnicas persuasivas 
17. Habilidades de escrita 
18. Habilidades de fala e escuta

• Raciocínio lógico 

19. Tomada de decisões 
20. Abordagem metódica 
21. Identificar padrões
22. Pesquisa
23. Resolução de problemas 

• Competências transferíveis 

24. Engenhosidade 
25. Confiabilidade
26. Redução de estresse 
27. Princípios morais e padrões éticos 
28. Planejamento
29. Organização 

• Competências Técnicas 

30. Pensamento criativo 
31. Capacidades técnicas 
32. Conhecimento de informática 
33. Gerenciamento de dados 
34. Conhecimento do programa 
35. Políticas e planejamento

Como gestor, você pode selecionar as competências essenciais para sua equipe. Tudo vai depender do seu modelo de negócios e no que você acha que seus colaboradores podem melhorar.

Vale destacar ainda que as competências não são escritas em pedra. Pelo contrário, elas devem evoluir conforme as necessidades do mercado, os objetivos estratégicos da empresa e as características dos funcionários.

Somente assim, as competências poderão realmente ajudar sua equipe a se desenvolver de forma mais alinhada e eficiente, impulsionando o desempenho individual e coletivo.

Na prática: 15 exemplos de avaliação de desempenho por competências

A seguir, confira exemplos de competências avaliáveis, com comportamentos observáveis que ajudam a compor um feedback mais objetivo e justo.

1. Responsabilidade e confiabilidade

Assume responsabilidade pessoal pela qualidade e pontualidade do trabalho e alcança resultados com pouca supervisão.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Evita atrasos e segue instruções, políticas e procedimentos;
• Cumpre padrões de produtividade, prazos e cronogramas de trabalho;
• Permanece focado nas tarefas, apesar das distrações e interrupções;
• Faz o melhor uso do tempo e recursos disponíveis;
• Equilibra a qualidade do trabalho com o cumprimento de prazos;
• Não dá desculpas para erros ou problemas; reconhece e corrige erros;
• Não coloca a culpa em outros por não atender às expectativas; 
• Aceita a responsabilidade pessoal pela qualidade e pontualidade do trabalho.

2. Adaptabilidade e Flexibilidade

Adapta-se às necessidades, condições e responsabilidades de trabalho em constante mudança e trabalha com uma variedade de situações, pessoas, grupos e diversas necessidades dos clientes.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Responde positivamente às mudanças, adotando e usando novas práticas para realizar objetivos e resolver problemas;
• Adapta métodos para alcançar soluções e resultados em situações dinâmicas;
• Lida bem e ajuda os outros a lidar com as demandas contínuas em mudança; 
• Encontra formas alternativas de atingir objetivos ou metas;
• Gerencia a mudança de uma forma que reduz a preocupação de outras pessoas;
• Esclarece prioridades ao liderar a mudança;
• Mostra abertura para fazer as coisas de maneiras diferentes e vê múltiplas perspectivas.

3. Atenção aos detalhes

Atende com diligência os detalhes e busca a qualidade na execução das tarefas.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Executa tarefas com cuidado; 
• Comete poucos ou nenhum erro;
• Usa checklists para garantir a precisão;
• Cuida dos detalhes que são fáceis de ignorar ou rejeitar como insignificantes.

4. Alinhamento de Negócios

Alinha produtos, serviços e desempenho de uma linha de negócios com o resto da empresa.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Busca entender outros departamentos, incluindo seus serviços, resultados e metas;
• Informa e integra a direção executiva em todas as decisões;
• Defende e representa positivamente outros programas e serviços ao trabalhar com clientes e partes interessadas.

5. Mudança de liderança

Lidera e permite o processo de mudança e transição, ajudando outros a lidar com os impactos.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Reconhece e comunica os benefícios potenciais da mudança;
• Reconhece e gerencia os desafios que podem acompanhar a mudança;
• Incentiva os outros a valorizar a mudança;
• Desenvolve maneiras aprimoradas de fazer as coisas, incluindo novas abordagens ou métodos.

6. Coaching e mentoria

Permite que outros cresçam e tenham sucesso por meio de feedback, instrução e incentivo.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Orienta outras pessoas; 
• Compartilha abordagens e habilidades especializadas;
• Ajuda outras pessoas a identificarem objetivos-chave e usarem seus talentos para alcançá-los; 
• Constrói relacionamentos com colegas de equipe para que os esforços de mentoria sejam recebidos de forma positiva;
• Apoia ativamente os outros que saem das suas zonas de conforto e tentam novas técnicas que podem aumentar o sucesso;
• Oferece elogios e reconhece cada avanço;
• Sugere métodos e dá exemplos que fornecem um roteiro para melhorias;
• Modela comportamentos de sucesso e uma ética de trabalho de alto desempenho.

7. Comunicação

Escuta os outros e se comunica de maneira eficaz.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Garante que outras pessoas envolvidas em um projeto sejam mantidas informadas sobre as ações e planos;
• Garante que informações importantes da gestão sejam compartilhadas com os funcionários e outros conforme apropriado;
• Garante que a comunicação consistente regular ocorre quando necessário;
• Mantém o gestor informado sobre o progresso e os problemas;
• Dá e recebe feedback contínuo.

8. Confiança

Possui uma confiança amadurecida e justificada na capacidade de realizar o trabalho.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Oferece uma opinião ou conselho quando apropriado;
• Decide entre opções de ações decisivas;
• Expressa opiniões com convicção;
• Busca novos desafios;
• Transmite confiança em seus próprios conhecimentos e decisões.

9. Pensamento Criativo e Inovador

Desenvolve novas ideias que fornecem soluções para todos os tipos de desafios no trabalho.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Contribui com ideias originais e práticas em sessões de brainstorming;
• Conecta ideias, eventos e circunstâncias aparentemente não relacionados para encontrar soluções para problemas individuais;
• Vê oportunidades para a resolução criativa de problemas enquanto permanece dentro dos parâmetros de boas práticas;
• Gera soluções únicas, mas viáveis e úteis para problemas difíceis;
• Pensa em termos de resultados desejados, não apenas em soluções reativas e rápidas;
• Encontra maneiras de transformar o ideal em realidade; 
• Realiza testes com novas ideias, metodologias e procedimentos;
• Visualiza problemas e soluções potenciais sem a necessidade de exemplos tangíveis da “vida real”;
• Pode discutir e projetar os aspectos e impactos das decisões.

10. Foco no Cliente

Constrói e mantém a satisfação do cliente com os produtos e serviços oferecidos pela

empresa.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Mostra interesse, antecipa e responde oportunamente às necessidades do cliente.
• Se concentra nos resultados do cliente;
• Vai além do serviço básico para ajudar os clientes a implementar soluções completas;
• Oferece produtos e serviços quando e onde o cliente precisa deles;
• Explora opções quando não consegue entregar um produto ou serviço solicitado, e busca soluções até o cliente ficar satisfeito.
• Fornece aos clientes relatórios de status e atualizações de progresso. 
• Busca feedback do cliente e garante que as necessidades foram totalmente atendidas.
• Busca maneiras de melhorar a prestação de serviços. 
• Avalia sua empresa e seus serviços do ponto de vista do cliente. 
• Apresenta uma disposição positiva ao interagir com os clientes.

11. Habilidades interpessoais

O funcionário se relaciona bem com seus colegas de trabalho e colabora para o crescimento do time.  

Exemplos de declaração de desempenho:

• Constrói relações de trabalho/profissionais eficazes.
• Entende as necessidades dos colegas e oferece uma mão amiga para as demandas diárias.
• Promove a sinergia dentro da equipe.
• Segue e respeita a cultura da empresa e inspira o mesmo entre os colegas.
• Baseia-se na compreensão e na confiança mútua.
• Incentiva as atividades de união da equipe.
• Traz novas ideias e técnicas para promover a colaboração dentro da equipe.
• Abriga e constrói relacionamentos fortes com os membros da equipe.
• Apresenta uma natureza cooperativa e harmoniosa.
• Compartilha proativamente conhecimento com o restante da equipe.

12. Habilidades criativas

A pessoa pensa fora da caixa e contribui com ideias diferentes. 

Exemplos de declaração de desempenho:

• Capacidade de pensar fora da caixa nas situações mais desafiadoras.
• Capacidade de pensar em alternativas que produziram resultados brilhantes.
• Constantemente se esforça para experimentar para gerar resultados
• Iniciou e executou ideias criativas por conta própria.
• Procura novas abordagens e ideias.

13. Produtividade e Gerenciamento de Tempo

Colaborador proativo e capaz de organizar o próprio tempo de entrega das demandas.

Exemplos de declaração de desempenho:

• Oferece consistentemente além das expectativas.
• Excede os padrões normais de entrega de saída.
• Contribui substancialmente para o crescimento e operação contínuos da organização.
• É um importante pilar de sucesso para o departamento.
• Sempre cumpre os prazos de forma consistente.
• Mostra respeito pelo tempo dos outros.
• Mantém a agenda de reuniões.

14. Aprendizado de novas habilidades

Pessoa disposta a aprender coisas novas a fim de contribuir com o crescimento do time. 

Exemplos de declaração de desempenho:

• Demonstra interesse em aprender novos métodos/técnicas/habilidades.
• É um aprendiz rápido e se adapta rapidamente a situações de mudança.
• Bastante aberto para compartilhar sua experiência de aprendizado com o grupo de pares.
• Incentiva e promove uma cultura de aprendizagem na equipe.

15. Potencial de crescimento na organização

Funcionário com potencial de assumir cargos de liderança e assumir novas responsabilidades na empresa. 

• É capaz de assumir um papel mais alto com responsabilidades adicionais.
• É capaz de ser encarregado de tarefas e projetos maiores.
• Pode aprimorar ainda mais suas habilidades participando de vários programas de treinamento em sala de aula ou externos.
• Tem potencial para aprender habilidades novas e adicionais para o futuro avanço na carreira.

Como as competências se tornam uma avaliação de desempenho?

Para que as competências estejam alinhadas ao desempenho esperado em uma função, é essencial analisá-las em relação às exigências da organização.

Por exemplo, para um analista de marketing, as competências podem incluir pensamento criativo, capacidade de execução de campanhas e análise de dados.

Nesse caso, a avaliação de desempenho irá analisar se o profissional consegue criar campanhas originais, se expressa bem as ideias em reuniões ou materiais de marketing e se usa dados para tomar decisões mais estratégicas e eficazes.

Já para uma posição de liderança, competências como gestão de pessoas, planejamento estratégico e tomada de decisão são essenciais. 

Portanto, a avaliação de desempenho vai observar se o líder consegue motivar a equipe, definir prioridades e tomar decisões que beneficiem o time e a empresa como um todo.

Como criar um formulário de avaliação de desempenho por competências?

Agora que você viu os exemplos de avaliação de desempenho por competências e entendeu mais sobre o tema, anote os passos para criar um formulário:

1. Defina os objetivos

Sabemos que o foco aqui são as competências, mas é importante começar com clareza sobre os objetivos da avaliação.

Para inspirar você, aqui vão alguns objetivos possíveis:

• Identificar gaps de desenvolvimento;
• Auxiliar no desenvolvimento profissional;
• Coletar informações para decisões estratégicas (como por exemplo: definir a necessidade de contratações ou promoções).

2. Escolha as competências a serem avaliadas

Com base nos objetivos definidos no passo anterior, identifique quais competências são mais importantes. Elas podem incluir habilidades técnicas, comportamentais e gerenciais, dependendo do cargo e da cultura organizacional.

Importante destacar que as competências devem estar alinhadas com os objetivos da empresa e com o profissional sendo avaliado. 

Por exemplo, para um cargo de vendas, competências como comunicação, persuasão e relacionamento com o cliente podem ser essenciais. 

Já para uma função técnica, como na área de TI, competências como resolução de problemas e habilidades técnicas são prioritárias.

3. Estruture o formulário

Esta etapa precisa ser feita com muita atenção, pois a avaliação de desempenho por competências precisa ser clara. O ideal é separar o formulário em seções, que dependerão do objetivo a ser atingido. 

Normalmente, o formulário de avaliação do colaborador contém:

• Dados do colaborador: nome, cargo, setor.
• Objetivos individuais: alinhamento com metas da empresa.
• Competências técnicas e comportamentais: com notas atribuídas de acordo com a escala e exemplos práticos. 
• Feedback e sugestões: espaço para o colaborador dar o seu feedback ou sugerir algo.

4. Defina os critérios de avaliação

Na hora de analisar os resultados das avaliações de desempenho, é fundamental que haja um padrão. Isso não apenas evita vieses inconscientes, como torna o processo mais justo e igualitário.

Os 4 principais tipos de escalas de avaliação de desempenho são:

1. Escala gráfica
2. Escala de Likert
3. Escala de comportamento ancorada (BARS)
4. Escala de classificação numérica

Para saber mais sobre cada tipo, recomendamos este conteúdo completíssimo:

Como conduzir uma avaliação de desempenho por competências

O gestor deve começar o processo de avaliação definindo as expectativas, esclarecendo novamente os objetivos e metas do trabalho do colaborador e revisando as competências associadas ao cargo.

Depois que o funcionário entender as expectativas, o gestor pode começar a fornecer feedback.

Novamente, por ser um tipo específico de avaliação de desempenho — a avaliação baseada em competências — o feedback precisa ser focado nos comportamentos, não apenas no cumprimento de metas.

Exemplo de avaliação de desempenho por competências

Comparar uma avaliação tradicional com a avaliação baseada em competências é essencial para entender a diferença. Veja um exemplo:

Ao avaliar um profissional de marketing que não atingiu sua meta, uma avaliação de desempenho não baseada em competências diria: “Sua meta de crescimento era de 12% e você atingiu apenas 9%. Você não atingiu sua meta.”

Uma avaliação de desempenho por competências diria que a meta não foi atingida e, em seguida, conectaria isso às competências que podem ser melhoradas. 

Em seguida, o funcionário e o gestor podem analisar os hábitos e práticas diárias de trabalho do funcionário em torno de cada comportamento específico e encontrar maneiras de melhorar esses hábitos.

A avaliação baseada em competências requer mais trabalho inicial, mas é mais fácil para o gestor concluir com precisão e fornece orientação muito mais específica para o colaborador. 

E, ao focar a discussão em torno de comportamentos específicos, ajuda a minimizar o conflito interpessoal que pode ocorrer ao discutir os pontos fracos de alguém.

O objetivo final é chegar ao ponto onde o gerente e o funcionário concordam sobre ações práticas e definem um compromisso em torno de competências específicas que irão aumentar o desempenho geral.

Como a TOTVS pode facilitar a avaliação de desempenho?

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