Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): o que o RH deve saber

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento previsto nas leis trabalhistas por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Ela tem o poder de alterar regras na relação entre empregadores e colaboradores. Em outras palavras, os sindicatos têm a possibilidade de negociar adaptações dos direitos e deveres de ambas as partes.

Uma boa gestão de pessoas deve levar em consideração as regras da CCT. Desse modo, é possível evitar infrações, multas e até o ajuizamento de ações trabalhistas, que costumam abalar o orçamento das empresas. Além disso, dá para estabelecer boas práticas para que esta convenção coletiva seja incorporada ao dia a dia da empresa.

Para saber como funciona a Convenção Coletiva de Trabalho e de que forma o RH da sua empresa pode contar com uma gestão inteligente visando o seu cumprimento, elaboramos esse artigo. Acompanhe!

O que é Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)?

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo formal entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos patronais, que estabelece regras específicas para a relação de trabalho entre empresas e seus colaboradores. 

Regulamentada pela legislação trabalhista, a CCT permite adaptar direitos e deveres de acordo com as necessidades de cada categoria profissional e setor.

Ao contrário de um contrato de trabalho individual, que abrange a relação entre um profissional e uma empresa, a convenção abrange um conjunto de profissionais e empresas, sendo válida por até dois anos. 

Ela é fruto de negociações coletivas e busca equilibrar os interesses de ambas as partes, garantindo segurança jurídica e benefícios ajustados às realidades específicas de cada contexto.

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Previsão em lei

A CCT está prevista no artigo 611 da CLT:

Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Este acordo, que reúne uma série de regras voltadas para uma determinada categoria, passa a ser um complemento da CLT, como veremos adiante. 

Considerando a história do trabalho, sabe-se que por muito tempo os profissionais não tinham força para buscar e ampliar seus próprios direitos.

Diante disso, surgiram os sindicatos. Por meio deles, cada parte – empregador e empregado – pode defender seus princípios. 

Geralmente os sindicatos são compostos por profissionais que trabalham em uma mesma categoria e buscam defender interesses em comum. 

Eles são importantes para os profissionais, os empregadores e todos que fazem parte das relações de trabalho. 

Convenção Coletiva ou CLT: o que tem mais valor?

Para entender qual o âmbito de aplicação da CCT ou da CLT, precisamos destrinchar o que cada documento estabelece.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A CLT reúne todos os direitos trabalhistas dos colaboradores com registro na Carteira de Trabalho. Não importa o cargo ou a função, desde que haja vínculo trabalhista. 

Ela estabelece direitos como:

• Férias;
• 13º salário;
• Vale-transporte;
• Adicional-noturno;
• FGTS;
• Entre outros.

Todos esses direitos são decorrentes do vínculo trabalhista existente entre empregador e empregado. A convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é um acordo determinado a uma categoria profissional específica. 

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

A CCT, por sua vez, é limitada a uma empresa e uma categoria profissional específica. Ela só tem validade se obedecer às diretrizes da CLT.

Qual a importância da convenção coletiva de trabalho

Muitos conflitos são evitados quando as regras específicas da relação de trabalho estão claras para todos. 

A empresa que obedece a Convenção Coletiva de Trabalho se protege de infrações, multas e do ajuizamento de ações trabalhistas. Por outro lado, os trabalhadores ficam resguardados em seus interesses. 

Confira com detalhes as vantagens da CCT para as empresas:

• Segurança jurídica nas relações trabalhistas;
• Possibilidade de adaptar benefícios e práticas à realidade da categoria;
• Flexibilização de regras trabalhistas para atender às necessidades do setor;
• Redução de conflitos por meio de acordos coletivos claros e previamente definidos.

Já para os trabalhadores, destacamos:

• Proteção contra abusos e fortalecimento de benefícios coletivos;
• Condições de trabalho ajustadas às particularidades da profissão;
• Maior representatividade nas negociações por meio dos sindicatos;
• Garantia de direitos adicionais aos previstos por lei.

Em outras palavras, a convenção permite negociar condições de trabalho específicas ao negócio. Trabalho externo, jornadas alternativas e home office são alguns exemplos. Outros exemplos são:

• Piso salarial;
• Seguro de vida;
• Reajuste salarial;
• Valor das horas extras;
• Prêmio por assiduidade;
• Prêmio por pontualidade;
• Condições de higiene no trabalho;
• Medidas para a segurança do trabalho;
• Garantia de emprego por um determinado período.

Impactos da CCT para empregadores e colaboradores

Os sindicatos patronais e os sindicatos laborais avaliam as disposições previstas na CLT e as confrontam com a realidade trabalhista daquela categoria. 

Dessa forma, podem adequar os pontos necessários para dar melhores condições de trabalho aos colaboradores, mas sem deixar de lado os interesses dos empregadores.

Mesmo com a Reforma Trabalhista, ainda existem diversos pontos na lei que podem ser discutidos. 

Então, o objetivo da CCT é fazer com que a situação fique mais interessante para as duas partes. Em alguns casos são necessárias várias reuniões e acertos até a tomada de decisões.

Veja com mais detalhes os impactos para as partes.

Colaboradores

Para os colaboradores, o principal impacto da CCT é a adaptação de direitos trabalhistas. Desse modo, é possível fazer ajustes no que a legislação trabalhista determina para cada categoria.

Graças à convenção, por exemplo, um profissional pode ter sua remuneração acima do salário-mínimo. 

Sem ela, os empregadores também não poderiam utilizar instrumentos de flexibilização promovendo escalas de revezamento, que em muitos casos beneficiam os próprios trabalhadores.

Empregadores

Já para a empresa, o principal impacto é a possibilidade de flexibilização de direitos trabalhistas. 

As convenções trabalhistas também contribuem para que os empregadores tenham maior segurança jurídica, principalmente em situações em que profissionais antigos entram na justiça movendo alguma ação trabalhista contra a empresa. 

É fundamental que os profissionais de Recursos Humanos conheçam a Convenção Coletiva de Trabalho e se responsabilizem por aplicar as regras da convenção coletiva de trabalho. 

Dessa forma, conseguem evitar qualquer passivo trabalhista e a geração de multas ou outras sanções.

Diferenças entre convenção coletiva e acordo coletivo

Convenção coletiva e acordo coletivo são instrumentos que se parecem e que podem ser adotados em uma empresa, mas não são a mesma coisa.

A convenção, como já apontado, contempla o acordo entre o sindicato patronal e o sindicato da categoria, considerando toda uma categoria profissional.

O sindicato dos trabalhadores do setor metalúrgico, por exemplo, negocia com o sindicato patronal regras gerais, como piso salarial e adicional noturno, aplicáveis a todas as empresas e profissionais da categoria na região.

Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) contempla o acordo entre uma ou mais empresas e o sindicato que representa a categoria de trabalhadores.

Um bom exemplo é uma fábrica que negocia diretamente com o sindicato da categoria um benefício exclusivo, como jornada de trabalho reduzida, em troca de metas específicas de produtividade para seus próprios funcionários.

Por serem parecidos, é importante que o RH fique atento para respeitar a legislação trabalhista, adaptando pontos que sejam necessários.

E a hierarquia?

O ACT prevalece sobre a CCT, conforme a Reforma Trabalhista de 2017, e o acordo pode estabelecer regras específicas para uma empresa, mesmo que sejam diferentes das previstas na CCT.

Além disso, considere que a CLT é a base, mas CCT e ACT podem se sobrepor para tratar de temas específicos, desde que respeitem direitos fundamentais (“negociado prevalece sobre o legislado”, desde que acordado entre as partes e dentro da lei).

CCT e a Reforma Trabalhista

Com a Reforma Trabalhista, passou a ser permitida a prevalência da convenção coletiva e do acordo coletivo sobre a CLT em temas específicos e desde que sejam tomadas decisões justas.

Além deste ponto, mesmo que exista uma CCT em vigor, é possível firmar um acordo coletivo com uma determinada empresa concomitantemente. 

Antes da Reforma, predominava a regra mais vantajosa aos colaboradores. Mas, essa questão foi alterada, e agora os acordos coletivos imperam sobre as convenções coletivas de trabalho. 

Ainda, conforme a Lei 13.467, de 2017, empresas que possuem mais de 200 colaboradores devem possuir de 3 a 7 trabalhadores que representem todo o contingente profissional. Isso porque são eles os responsáveis por negociar com o empregador, e há necessidade de aval do sindicato para o firmamento de novos acordos ou convenções. 

A Reforma Trabalhista também estabelece limitações quanto ao que pode ser negociado. 

O artigo 444 da CLT foi modificado e determina que acordos individuais de trabalho, entre empregador e empregado também podem acontecer. 

Contudo, essa é uma questão muito específica, que se limita aos colaboradores que tenham diploma de nível superior e remuneração mensal maior que o dobro do teto do INSS. 

O caso da antiga Portaria 373

Vamos olhar um exemplo de aplicação das convenções coletivas. Contexto: a lei determina que as empresas com dez ou mais funcionários devem fazer o controle de jornada.

A antiga Portaria 373 do MTE flexibilizava o registro de ponto, permitindo que ele fosse feito em sistemas alternativos ao relógio ponto homologado. Entretanto, a empresa precisa oficializar o sistema via CCT ou ACT.

Com a vigência da nova Portaria 671, mantém-se obrigatória a celebração do acordo para empresas que desejarem utilizar a categoria de Registrador Eletrônico de Ponto REP-A. 

O que pode ser negociado por CCT ou ACT?

Conforme o artigo 611-A, prevalecem sobre a CLT algumas questões determinadas entre empresas e sindicatos. Então, podem ser negociados por convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos as seguintes questões:

• Duração da jornada de trabalho, considerando-se o limite estabelecido em lei e que a compensação do banco de horas aconteça em até 1 ano;
• Intervalo intrajornada, respeitando-se o período mínimo de 30 minutos para quem atua em jornadas superiores a 6 horas diárias;
• Plano de cargos e salários;
• Home office ou teletrabalho, além de sobreavisos – quando o colaborador aguarda ser chamado a qualquer momento para prestar o serviço – e contratações intermitentes;  
• Remuneração por produtividade, independente do salário-mínimo válido ou do piso da categoria econômica;
• Estabelecimento do grau de insalubridade e prorrogação da jornada de trabalho em locais insalubres sem a licença prévia das autoridades;
• Presença de um representante dos colaboradores no ambiente de trabalho;
• Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
• Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Portanto, todas essas questões podem ser aproveitadas por uma empresa durante a negociação. Em alguns casos, há benefícios para os dois lados, já que é possível melhorar as condições da jornada de trabalho.

E o que não pode ser objeto de CCT?

A CLT, no artigo 611-B, também determina o que não pode ser negociado via convenção ou acordo coletivo:

• Normas de identificação profissional, incluindo as anotações da Carteira de Trabalho;
• Seguro-desemprego para os casos de rescisão involuntária;
• Depósitos de FGTS, incluindo a multa rescisória;
• Valor do salário-mínimo;
• Valor do 13º salário;
• Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
• Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção;
• Salário-família;
• Repouso semanal remunerado;
• Remuneração de hora extra com 50% de acréscimo do valor da hora normal;
• Dias de férias devidas ao empregado;
• Férias anuais remuneradas com 1/3 a mais do que o normal;
• Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias e licença-paternidade nos termos fixados em lei;
• Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias;
• Normas de segurança, higiene e segurança do trabalho;
• Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• Aposentadoria;
• Seguro contra acidentes de trabalho;
• Ações trabalhistas com prazo prescricional de 5 anos para trabalhadores urbanos e rurais até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
• Proibição de qualquer discriminação do trabalhador com deficiência;
• Proibição do trabalho noturno ou insalubre para menores de 18 anos e de qualquer trabalho para menores de 16 anos, salvo para aprendizes a partir de 14 anos de idade;
• Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
• Igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício e avulso;
• Liberdade de associação profissional ou sindical do colaborador;
• Direito de greve;
• Definição sobre serviços ou atividades essenciais;
• Tributos e outros créditos de terceiros.

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Dissídio coletivo

Estabelecer um documento com regras que atendam aos interesses de todos os envolvidos nas relações de trabalho, incluindo empregadores e colaboradores, não é algo simples. 

Em inúmeras situações, a convenção coletiva não leva a um acordo entre os sindicatos. Neste momento, aparece a figura do dissídio coletivo, prevista no artigo 616, §2º da CLT.

Esse processo acontece para que haja um entendimento sobre os desacordos. 

Em geral, os mais comuns se referem às questões salariais, que podem não ser acordadas mesmo após uma série de reuniões. 

Nesse momento, a Justiça do Trabalho intervém para deliberar sobre os conflitos. 

Aplicação da convenção coletiva de trabalho

As categorias profissionais podem ter convenções coletivas ou acordos próprios. Um exemplo de aplicação da CCT é o controle de jornada, que traz segurança jurídica ao negócio. 

Segundo a lei, toda e qualquer empresa com mais de 20 colaboradores precisa, obrigatoriamente, realizar esse controle. Antes da Lei de Liberdade Econômica, bastavam mais de 10 profissionais. 

Porém, empresas menores também podem se beneficiar com esse controle, o que leva a uma relação mais transparente do trabalho. Com o registro de ponto, é possível fazer a gestão do trabalho do colaborador, acompanhando sua produtividade e entregas.

A legislação prevê que o controle seja feito de três modos: manual, mecânico ou eletrônico. 

A Portaria 671 permite que a gestão seja feita por meio dos relógios de ponto. 

Além disso, flexibiliza o registro de ponto, permitindo que este seja feito por sistemas alternativos (REP-A) ao relógio ponto homologado e também por programa (REP-P). Entretanto, para o caso de uso do REP-A, é necessário que a empresa oficialize essa questão via CCT ou ACT. 

É importante que as empresas fiquem atentas às condições de trabalho aplicáveis para que a convenção coletiva seja cumprida. 

Os casos mais comuns de desatenção por parte das organizações é a falta de controle de horas diárias e horas extras (o que seria facilmente resolvido com a gestão eficiente do ponto eletrônico).

Assim, o ideal é instituir boas práticas na empresa voltadas ao cumprimento da Convenção Coletiva de Trabalho, bem como, realizar a gestão eficiente dos colaboradores. 

Atualmente, a tecnologia é uma grande aliada para a gestão automatizada da jornada de trabalho e outros aspectos da relação trabalhistas. 

Como incluir a CCT no dia a dia da minha empresa?

É muito comum a desatenção de empresas quanto às condições de trabalho aplicáveis para o cumprimento da Convenção Coletiva de Trabalho. 

Um dos casos mais comuns é a falta de controle de hora diária e horas extras. Por falta de uma gestão eficiente do ponto eletrônico ou mesmo por desorganização, muitas empresas descumprem o determinado na CCT.

Para evitar problemas dessa natureza, o ideal é instituir boas práticas na empresa. 

Atualmente, isso pode ser feito facilmente com o uso de um bom sistema eletrônico de ponto. É uma maneira mais simples de cumprir o que foi acordado com eficiência e agilidade.

Em suma, para garantir que a sua empresa esteja sempre em conformidade com a legislação trabalhista e consiga gerenciar eficientemente seus colaboradores, é fundamental contar com ferramentas adequadas. É onde entram os sistemas para RH da TOTVS. controle de ponto e como fazer!

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Conclusão

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento crucial para estabelecer condições justas e adaptadas para trabalhadores e empregadores. 

Sua aplicação correta pode evitar conflitos, multas e ações trabalhistas, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. 

A gestão eficiente das convenções coletivas, conforme destacado, exige um entendimento profundo das regras e a adaptação constante às mudanças na legislação.

A tecnologia desempenha um papel fundamental nesse contexto, facilitando a gestão de ponto eletrônico, o controle de jornada e a comunicação eficaz entre todas as partes envolvidas. 

Confira o que diz a lei sobre controle de ponto e como fazer!