Os valores e práticas de inclusão social se manifestam como princípios orientadores para a construção de uma sociedade justa, onde todos tenham acesso a oportunidades, reconhecimento e participação ativa.
Avaliando o cenário de inclusão social no Brasil, é necessário indicar que o ambiente de trabalho se configura como local propício à efetivação de políticas e práticas que reconheçam a diversidade e assegurem direitos à Pessoa com Deficiência (PCD).
Nesse contexto, ao refletir aspectos como a importância da inclusão social, compreendemos que os impactos positivos ultrapassam a lógica da obrigação e cumprimento legal, alcançando a necessidade de repensar estruturas organizacionais e modelos de gestão.
Neste conteúdo, exploramos os aspectos legais e operacionais da contratação da PCD, assim como refletimos sobre o conceito de inclusão social e como esse conjunto de ações é capaz de promover a equidade, o pertencimento e o exercício pleno da cidadania no universo do trabalho.
Continue e saiba quais as regras, benefícios e impactos positivos para as empresas!
Inclusão social e contratação da Pessoa com Deficiência (PCD)
O termo inclusão social é utilizado de modo a indicar um processo de transformação da sociedade que seja capaz de atender às necessidades de todos os seus integrantes.
Assim, esse conceito representa tanto uma postura ativa e compreensiva sobre as necessidades de integração quanto um posicionamento alinhado a mudanças estruturais, culturais e de políticas públicas destinadas à resolução de problemas e definição de soluções.
Portanto, indicando mais que a adaptação de instituições ou indivíduos a uma realidade, mas uma adequação sistêmica que contemple aspectos estruturais da sociedade, garantindo condições de participação plena e cidadania a todos.
Empresas e empregadores devem atuar a partir desse local, de modo que os preceitos e valores associados à inclusão social sejam praticados, vivenciados e efetivamente implementados nas relações de trabalho, na dignidade humana e no livre exercício da cidadania.
Essas diretrizes gerais fundamentam e dão lastro ao papel das empresas como agentes corresponsáveis na efetivação da inclusão e da garantia da plena participação e cidadania de todos, com direito ao trabalho.
Neste sentido, a contratação de Pessoas com Deficiência se relaciona a um esforço amplo de promoção da diversidade, do respeito às diferenças e da eliminação de barreiras; sejam elas físicas, comunicacionais ou atitudinais.
Mais do que uma obrigação legal, a inclusão social representa um compromisso ético e social que deve orientar as políticas internas de gestão de pessoas, as práticas de liderança e a estruturação de processos seletivos que respeitem a pluralidade dos sujeitos.
Regras e processo de recrutamento com inclusão social
A construção de ambientes corporativos inclusivos demanda mudanças de atitude e cumprimento de normas legais, de modo que seja assegurado o acesso de Pessoas com Deficiência ao mercado de trabalho.
No Brasil, esse compromisso é regulamentado por um conjunto de leis que estabelecem tanto a obrigatoriedade de contratação quanto diretrizes específicas para práticas justas de recrutamento e seleção.
A seguir, apresentamos dois eixos fundamentais dessa regulamentação: a Lei de Cotas e os princípios e exigências que devem orientar os processos de contratação da PCD.
Lei de Cotas e obrigações das empresas
Legalmente, no Brasil, é considerada uma Pessoa com Deficiência (PCD) aquela que “tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.
O referido Art.2° do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) define, portanto, quais indivíduos precisam de atenção especial do Estado de modo que seja alcançada a efetiva igualdade social e de condições.
Para estes indivíduos, a legislação brasileira também prevê o direito ao trabalho, de sua livre escolha e aceitação, sendo desempenhado em ambiente inclusivo e acessível.
Assim, as empresas devem estar atentas à obrigatoriedade de contratação de Pessoas com Deficiência (PCD) em determinados contextos, como estabelecida pelo Art.93 da Lei nº 8.213/91; conhecida como Lei de Cotas.
“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;
II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;
III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;
IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.”
Além disso, a fiscalização do cumprimento dessa política é uma responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que estabelece instrumentos específicos e metodologias de fiscalização.
Processos de recrutamento e seleção inclusivos
Considerando a legislação brasileira, os processos de recrutamento e seleção devem seguir princípios de não-exclusão, portanto, adotando métodos e sistemas que eliminem restrições ou qualquer prática discriminatória contra a PCD.
Especificamente, o Art.34, §3º, da Lei nº 13.146/2015 indica que:
“§ 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.”
Em período recente, a Câmara dos Deputados aprovou a criação da Política Nacional de Trabalho com Apoio para Pessoas com Deficiência, determinando um conjunto de ações e medidas para a adequação do ambiente de trabalho e instrumentos legais de garantia da inclusão social no Brasil.
De maneira atual e pertinente, a abordagem da nova Política Nacional proposta amplia o conceito de inclusão, prevendo a presença de profissionais especializados para acompanhar a trajetória da PCD desde o recrutamento até a permanência no emprego.
Benefícios da inclusão social para as empresas
A inclusão social da PCD nas empresas deve ser observada não somente como uma obrigação legal, mas como um processo que gera impactos positivos em diversos âmbitos, desde uma cultura organizacional alinhada com a cooperação até o aumento na percepção de valor da marca.
Valorização da diversidade
A valorização da diversidade representa uma mudança de paradigma das empresas, promovendo e incentivando a ampliação das oportunidades para todos os profissionais.
Esse processo implica o reconhecimento de que as PCDs são sujeitos de direitos e que sua presença nas organizações enriquece a diversidade de perspectivas e experiências.
Ao adotar ações inclusivas, as empresas ampliam seu repertório humano, agregando profissionais com diferentes histórias de vida, capacidades e formas de pensar.
Segundo o levantamento da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), por meio de dados informados no eSocial, a presença significativa de colaboradores com deficiência indica um movimento crescente em direção a ambientes corporativos mais diversos.
| Descrição da Deficiência | Quantidade mulher PCD | Quantidade homem PCD |
| Física | 86.208 | 150.866 |
| Visual | 37.016 | 61.961 |
| Auditiva | 40.176 | 55.770 |
| Mental | 12.051 | 27.450 |
| Reabilitado | 11.505 | 22.369 |
| Intelectual | 7.744 | 15.231 |
| Não informado | 7.897 | 7.553 |
| Múltipla | 3.929 | 7.409 |
Fonte: Levantamento SIT, 2023-2024.
Impacto na imagem e reputação corporativa
Adotar práticas e implementar sistemas que garantem a inclusão social nas empresas gera efeitos positivos para a imagem institucional, reputação e percepção de valor da marca. Por exemplo:
- Reforço da imagem institucional da empresa;
- Aumento da percepção de responsabilidade social;
- Reconhecimento formal por meio de selo oficial;
- Inclusão como diferencial competitivo estratégico.
Iniciativas que promovem a inclusão são percebidas de forma favorável por todo o ecossistema da empresa, abarcando clientes, parceiros comerciais e pela sociedade em geral.
Por exemplo, como previsto na nova Política Nacional aprovada na Câmara, a concessão do Selo de Inclusão Social para organizações que adotam medidas efetivas de inclusão ressalta o reconhecimento formal, reforçando a imagem de responsabilidade social empresarial.
Assim, a inclusão pode se transformar em um diferencial competitivo, fortalecendo o vínculo da empresa com valores de cidadania e justiça social.
Vantagens para a equipe e o clima organizacional
A convivência entre profissionais com diferentes características favorece o desenvolvimento de uma cultura interna baseada no respeito e na empatia; aspectos essenciais em ambientes que visam a cooperação e colaboração.
Neste sentido, vale ressaltar que o conceito e prática de inclusão social não diz respeito somente a uma responsabilidade da empresa, mas um processo coletivo que envolve adaptações nos ambientes de trabalho e mudanças de mentalidade entre os colaboradores.
Quando as equipes convivem com a diversidade de maneira estruturada e apoiada por políticas internas, é comum observar uma tendência à redução de preconceitos e ao fortalecimento dos laços de solidariedade.
Esse ambiente positivo contribui para o bem-estar geral dos trabalhadores, independentemente de serem ou não pessoas com deficiência. Como resultado, as empresas podem observar ganhos em engajamento, motivação e produtividade.
Como o RH pode promover uma cultura inclusiva
Promover uma cultura de inclusão social nas empresas demanda a implementação de estratégias e recursos para a valorização da diversidade, a garantia de equidade de oportunidades e a eliminação de barreiras ao pleno exercício da cidadania no ambiente de trabalho.
Assim, é fundamental que o RH disponha de ferramentas que possibilitem processos seletivos acessíveis, comunicação transparente e gestão eficiente das políticas de inclusão, desde a admissão até o desenvolvimento profissional das pessoas com deficiência.
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Entre as ferramentas disponíveis estão o Ponto Eletrônico, Gestão de Férias, Escalas e People Analytics, que fornecem uma visão abrangente e estratégica do capital humano.
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Conclusão: por que a inclusão social é um diferencial estratégico
Neste artigo, você compreendeu que a efetivação da inclusão social de pessoas com deficiência no mercado de trabalho exige tanto o cumprimento de exigências legais quanto a adoção de práticas e recursos para a promoção da participação plena e cidadania da PCD.
Ao reconhecer o potencial transformador da diversidade, as empresas ampliam seus horizontes éticos, valores e práticas, fortalecendo uma cultura organizacional voltada à cooperação, respeito e reforço ao direito ao emprego e trabalho.
Assim, a presença de profissionais PCD contribui para um ambiente mais empático, colaborativo e conectado com a realidade plural da sociedade.
O conjunto de normas, políticas públicas e soluções tecnológicas disponíveis oferece atualmente ao RH o suporte necessário para que esse compromisso se torne parte integrante da identidade corporativa.
Portanto, adotar estratégias e ferramentas de inclusão social implica em garantir que todas as pessoas possam exercer seus direitos de forma plena, com dignidade, autonomia e participação ativa.
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