No universo corporativo, abraçar a diversidade é um compromisso social com a construção de ambientes mais inclusivos e representativos. Nesse processo, a contratação PcD (Pessoas com Deficiência) exerce papel fundamental.
De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o Brasil tem mais de 18 milhões de pessoas com deficiência. Desse número, apenas 26,6% encontram espaço no mercado de trabalho.
Quando comparado a profissionais sem deficiência, o nível de ocupação no mercado de trabalho sobe para 60,7%.
Para transformar esse cenário, as empresas devem se adequar a legislação brasileira e promover políticas internas para impulsionar a diversidade no mercado de trabalho.
É sobre isso que vamos falar nesse conteúdo. Das normas legais a dicas de como fazer um processo mais inclusivo, continue a leitura para aperfeiçoar o recrutamento no seu negócio.
O que significa ser PcD na empresa?
A sigla PcD se refere às pessoas com deficiência. No ambiente corporativo, o termo vai muito além da condição física, mental ou sensorial: ser PcD na empresa é contribuir com habilidades únicas enquanto parte de uma equipe diversificada.
Estabelecida em 2010 pela Portaria nº 2.344, a sigla compreende pessoas com deficiência física, auditiva, intelectual e visual.
De acordo com o decreto 3.298/1999, considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de estruturas ou função que gere algum tipo de incapacidade para realização de atividades.
Entenda a lei de contratação PcD
Além da sigla, as empresas precisam compreender a lei de contratação PcD, criada com o objetivo de assegurar condições de igualdade e inclusão social no ambiente de trabalho.
Conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, a lei 8213/1991 é a responsável por determinar as regras de contratação e garantir vagas PCD nas organizações.
Segundo o texto, toda empresa com mais de 100 funcionários deve reservar um percentual das vagas para profissionais PcD.
O número varia de acordo com o tamanho da companhia:
- para empresas com 100 a 200 colaboradores, a cota é de 2%;
- para empresas com 201 a 500 colaboradores, a cota é de 3%;
- para empresas com 501 a 1.000 colaboradores, a cota é de 4%;
- para aquelas com mais de 1.000 colaboradores, a cota é de 5%.
As organizações que não cumprirem as normas estabelecidas estão sujeitas a penalizações.
A multa por não contratar PcD pode ultrapassar os R$300 mil, a depender da quantidade de profissionais não contratados e do grau de descumprimento da lei.
Outra lei que permeia a garantia de direitos a pessoas com deficiência é a lei 13.146/2015, chamada também de Estatuto da Pessoa com Deficiência ou Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência.
Ela determina os direitos para PcDs para além do âmbito corporativo, descrevendo também questões essenciais para promover a inclusão na convivência em sociedade de maneira geral.
Mitos sobre a contratação de funcionário PcD
Muitos mitos ainda cercam o processo de contratação PcD, o que gera dúvidas e até mesmo barreiras em relação a criação de um espaço de trabalho capaz de promover a diversidade e inclusão.
Para deixar esse cenário no passado, separamos alguns dos principais mitos sobre o recrutamento de PcDs para compartilhar com você e esclarecer esses pontos:
- não é possível demitir um funcionário PcD: as regras de desligamento são iguais para todos os colaboradores, independente de qualquer tipo de deficiência;
- não posso cobrar um PcD da mesma maneira que outros colaboradores: profissionais PcDs devem ser tratados como qualquer outro colaborador da empresa, com respeito, comunicação não-violenta e feedbacks humanizados;
- pessoas com deficiência não têm qualificação: apesar da acessibilidade ainda ser uma barreira na educação, ser PcD não é sinônimo de falta de qualificação. É importante avaliar as habilidades necessárias de acordo com a vaga;
- colaborador PcD é menos produtivo: PcDs podem ter o mesmo grau de produtividade de outros funcionários. Para garantir isso, basta promover um ambiente acessível e realizar um bom processo de seleção para encontrar profissionais com habilidades adequadas para cada vaga.
Um panorama nacional sobre profissionais com deficiência
Mesmo com regras para contratar PcD, o universo corporativo precisa caminhar muito no quesito inclusão. O relatório do IBGE, destacado no início deste conteúdo, mostra que a desigualdade no mercado de trabalho ainda é grande.
Segundo os dados, 55% dos profissionais PcD atuantes estão em situação de informalidade.
Além disso, há uma diferença salarial de 30% em relação às pessoas sem deficiência: enquanto a renda mensal média do profissional PcD é R$1860, a média de trabalhadores sem deficiência é de R$2.690.
Em pesquisa desenvolvida pela Catho, 59% dos entrevistados apontaram a falta de oportunidades como a principal barreira para conseguir um trabalho com contratação PcD.
Outra questão destacada no estudo é a discriminação: 49% dos participantes afirmaram já ter sofrido preconceito no ambiente de trabalho.
Neste cenário, ações como a lei de cotas, a criação de políticas internas de inclusão e diversidade, bem como o debate dessas pautas são passos fundamentais.
Com os pilares social e de governança, a agenda ESG tem movimentado essa discussão nos últimos anos, ao lado dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU (Organização das Nações Unidas).
A partir desse conceito, a equidade salarial, a criação de ambientes seguros e inclusivos, e a presença de diversidade na empresa tornaram-se critérios para avaliar se uma empresa atende às diretrizes ESG.
Essas diretrizes guiam os investidores na avaliação de impacto dos investimentos, por isso contribuem para o desenvolvimento da organização, ao mesmo tempo que buscam gerar uma sociedade mais igualitária e inclusiva.
Benefícios para empresas que contratam PcD
Contratar colaboradores PcDs não deve ser apenas um passo para cumprir a legislação, mas sim uma escolha para ampliar os horizontes do negócio e garantir uma visão diversificada a partir das habilidades de profissionais com diferentes vivências e opiniões.
Na prática, existem inúmeros motivos para recrutar pessoas com deficiência, que vão desde o ganho de uma gestão mais humanizada e o fortalecimento da função social da empresa, até o desenvolvimento de um ambiente plural, com trocas mais ricas.
Além desses benefícios, podemos citar também outros pontos positivos, como:
- ambientes mais acessíveis e inclusivos, o que amplia a capacidade da empresa em receber profissionais e públicos diversificado;
- incentivo a inovação a partir da presença de diferentes pontos de vista e experiências diversas;
- impulso para o estabelecimento de um ambiente de conhecimento humanístico, com opiniões diversas;
- desenvolvimento de processos de recrutamento e seleção mais eficientes;
- fortalecimento do employer branding no mercado.
Dicas para fazer a contratação PcD
O processo de contratação de pessoas com deficiência nas empresas demanda adaptações e uma atenção especial a cada etapa para garantir um recrutamento realmente acessível.
Entenda como funciona a contratação de PcD com as dicas a seguir, que vão ajudar a desenvolver um processo inclusivo e eficiente.
Recrutamento e seleção humanizados
O cuidado com a acessibilidade deve começar já no anúncio da vaga, que precisa ser compreensível a qualquer pessoa, independente de limitações.
Disponibilizar formatos alternativos como audiodescrição e letras maiores, por exemplo, são passos importantes para se adequar ao público-alvo.
Essa atenção deve seguir em todas as etapas do processo de recrutamento e seleção. Contar com intérpretes de libras e assegurar conteúdos em braile durante provas e entrevistas são exemplos de ações.
Além disso, conheça a legislação, adote uma comunicação humanizada e não use termos capacitistas durante os contatos realizados com os candidatos.
Foco nas competências e habilidades do candidato
Assim como em qualquer vaga, a contratação PcD deve considerar as competências, habilidades e qualificações dos candidatos sem distinção.
Para garantir que a vaga seja preenchida por um profissional alinhado às expectativas e necessidades do cargo, é importante deixar claro no anúncio o que você espera desse candidato.
Especifique as funções a serem desempenhadas, os requisitos fundamentais para atuar nessa posição e possíveis diferenciais que podem ser um acréscimo de destaque no currículo.
Destaque a cultura inclusiva da organização e mantenha o tom claro, transparente e humanizado nas divulgações. Lembre-se também de esclarecer que a vaga é para pessoas com deficiência.
Cuidados com acessibilidade e infraestrutura
A acessibilidade deve estar presente não apenas no anúncio da vaga, mas também no dia a dia do profissional com deficiência dentro da empresa.
Seja durante ou depois do processo de recrutamento e seleção, a organização precisa se atentar a alguns fatores e fazer melhorias, como:
- adaptar o ambiente de trabalho para promover a autonomia e a segurança dos profissionais;
- disponibilizar as ferramentas necessárias para a realização do trabalho diário, conforme as necessidades de cada profissional;
- escolher um local acessível para a entrevista, com elevadores, rampas de acesso, piso tátil e móveis adaptados, por exemplo;
- disponibilizar materiais adequados às necessidades de cada candidato durante as etapas de provas e entrevistas, como textos em braile, intérpretes de libras e imagens com textos alternativos.
Integração dos profissionais
Depois da contratação, é necessário garantir a integração do profissional com o time. Nesse momento, ter uma cultura organizacional fortalecida e alinhada faz toda a diferença para promover um ambiente acolhedor, respeitoso e humanizado.
Outro ponto relevante é a promoção de treinamentos e cursos para que o profissional se torne cada vez mais capacitado, e esteja preparado para assumir as responsabilidades da vaga ocupada.
Use esses momentos de treinamentos, rodas de conversas e palestras para promover um espaço mais inclusivo.
Esse movimento garante uma equipe preparada para acolher profissionais PcDs, evita o preconceito e incentiva a pluralidade, bem como o respeito, no local de trabalho.
Documentos necessários para realizar a contratação de PcD
Em geral, os documentos solicitados para a contratação PcD são os mesmos necessários para outros candidatos, seguindo as normas de admissão previstas pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho).
A diferença é a necessidade de uma documentação que comprove a deficiência. Essa comprovação garante a inclusão do profissional às cotas previstas pela legislação.
Nesses casos, é possível apresentar os seguintes documentos:
- laudo médico, que deve apresentar o tipo de deficiência e as limitações para exercer determinadas atividades;
- Certificado de Reabilitação Profissional, documento emitido pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) após perícia médica, que garante a contratação pela lei de cotas.
Como funciona o processo demissional de profissional PcD?
Assim como a contratação PcD, o processo de desligamento também ocorre de acordo com as regras estabelecidas pela CLT.
No entanto, a lei de cotas prevê uma condição a qual as empresas devem se atentar.
Em seu artigo 93, a legislação determina que a pessoa com deficiência ou beneficiário reabilitado pelo INSS só podem ser demitidos após a contratação de outro profissional PcD.
A regra é válida de acordo com o tipo de contrato de trabalho, em caso de dispensa ao final de contratos com prazos de mais de 90 dias ou para desligamentos sem motivo em contratos por prazo indeterminado.
Ou seja, o desligamento deve ser feito apenas após a contratação de um novo profissional para ocupar o cargo.
Sistemas para RH da TOTVS
O processo de recrutamento e seleção é um dos mais importantes dentro de uma empresa, afinal, os profissionais moldam o ambiente, a produtividade e o crescimento do negócio.
Diante dessa importância, as etapas exigem muita atenção e análise estratégica para garantir contratações adequadas às necessidades da organização e alinhadas às normas previstas na legislação trabalhista.
Os sistemas para RH da TOTVS existem para tornar esse trabalho mais prático e eficiente, otimizando diversas atividades para uma gestão mais humana e estratégica.
Do gerenciamento de vagas a ferramenta de comunicação com os candidatos, até indicadores dos processos seletivos e mapeamento completo de competências dos profissionais.
As soluções da TOTVS ainda vão além da etapa de admissão e auxiliam no dia a dia da gestão de pessoas com acompanhamento de performance, controle de jornada e automação completa do departamento pessoal.
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Conclusão
Como vimos ao longo deste conteúdo, a contratação de pessoas com deficiência não apenas atende a requisitos legais, como também impulsiona a inovação e fortalece a cultura organizacional da empresa.
Ao adotar políticas de recrutamento e seleção mais inclusivas, as organizações ganham uma gestão humanizada, um ambiente plural e um espaço mais criativo enquanto contribuem para a construção de um mercado de trabalho mais equitativo.
No Brasil, ainda é necessário caminhar longos passos para garantir um cenário corporativo focado na diversidade, mas ações como a adoção de políticas de inclusão e a lei de cotas são grandes aliadas.
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