OKR: o que é, como funciona e como definir

Equipe TOTVS | 24 janeiro, 2022

Na realidade atual, uma empresa sem metas bem definidas para o curto, médio e longo prazos pode se prejudicar diante da concorrência. Ter uma visão para o futuro é essencial e é isso que o OKR prega, mas de maneira mais focada no aqui e no agora.

A metodologia, hoje tão popular, continua na mente e nas pautas estratégias de quem controla organizações por um simples motivo: é extremamente eficaz, muito embora seja flexível e de simples abordagem.

E você, curioso(a) para aprender mais sobre o assunto e compreender tudo que uma estratégia de OKRs pode fazer pelo seu negócio?

Neste guia, vamos conduzir você por toda a teoria (e um pouco de aplicação prática) por trás dos OKRs: o que são, quais os diferenciais, benefícios e como definir bons OKRs. Vamos lá?

OKR: o que é e como funciona?

OKR é a sigla para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave), uma metodologia de definição de objetivos que facilita o crescimento da empresa, impulsiona a melhoria contínua nos processos e melhora o engajamento dos times.

É uma das várias estratégias de gestão de objetivos utilizadas há anos no mercado, como os KPI/Indicadores-Chave de Desempenho, S.M.A.R.T. Goals, Balanced Scorecard, entre outros.

Os OKRs podem ser definidos para diferentes períodos de tempo, seja 3 meses ou 1 ano.

No fim das contas, o intuito é definir, de maneira curta, precisa e ambiciosa o objetivo a ser atingido.

A fórmula é a seguinte:

Eu vou (objetivo) que será medido por (determinados resultados-chave)

Trata-se de uma metodologia colaborativa, que ajuda as empresas a atingirem seus objetivos por meio da definição de resultados identificáveis e mensuráveis. É uma estratégia capaz de dar propósito a times e organizações inteiras.

Como surgiu o método OKR?

Os primeiros sinais da aplicação da metodologia de OKRs aconteceram nos anos 1970, com Andy Grove, então CEO da Intel, que teve a ideia de unir Objetivos com Resultados-Chave. Ali, o executivo criava as bases da metodologia que conhecemos hoje.

A ideia era a mais simples (e incrivelmente eficiente) possível: utilizar resultados-chave para medir e facilitar a conquista dos objetivos.

É uma metodologia que, desde o princípio, visava reduzir a subjetividade e evitar atalhos ineficazes.

Assim, com os OKRs, Andy Grove garantiu que os objetivos eram alcançados seguindo as métricas corretas — que faziam o time se mover na direção certa.

Se você conhece um pouco da história dos OKRs, sabe do seu papel na organização de metas e na megaexpansão que o Google teve.

Qual a relação entre os dois? Bom, no time de Andy Grove, estava John Doerr, que nos anos 1990 se tornou um investidor notório do Vale do Silício.

Em 1999, a empresa de John Doerr investiu no Google, que se tornou um dos conselheiros do board da empresa inovadora.

Foi ele que apresentou a metodologia dos OKRs a Larry Page e Sergey Brin — sócios-fundadores do site de procura.

À época, o Google possuía cerca de 30 funcionários, e os dois líderes foram os responsáveis por implementá-la.

Foi tão importante no crescimento do negócio que até hoje os OKRs fazem parte da cultura da mega-empresa.

Empresas que usam OKR

O exemplo mais popular da aplicação dos OKRs é, evidentemente, o Google. No entanto, outras empresas inovadoras encontraram valor na metodologia de gestão de objetivos, como Netflix, Deloitte, Airbnb, Facebook, Dropbox e Adobe.

O Spotify também aplicou os OKRs, mas fez algumas mudanças na estratégia.

Lembra que mencionamos que essa é uma metodologia extremamente flexível? O Spotify se aproveitou disso.

De acordo com artigo do próprio blog de RH do Spotify, eles deixaram de aplicar OKRs individuais e voltaram seu foco nos times.

Os OKRs funcionam bem em nível corporativo, são ótimos para visualizar objetivos e resultados comuns e fazer com que todos se movam na mesma direção. Mas nosso nível corporativo é muito ágil, tem que ser. Portanto, nossos objetivos mudam rapidamente e adaptar OKRs em vários níveis — até o nível individual — consome muito tempo e energia, o que não podemos arcar“.

Quais são os diferenciais da metodologia OKR em relação aos métodos tradicionais?

Os diferenciais do OKR é que se trata de uma metodologia flexível, simples, aberta, que necessita de um alto engajamento dos funcionários em todos os níveis. Além disso, é uma estratégia que lida bem com metas ambiciosas.

De acordo com John Doerr, em artigo da Harvard Business Review sobre o tema, o OKR conta com 5 superpoderes que o destacam das outras metodologias:

  • Foco: OKRs forçam a empresa a conversar e entender o que é mais importante para a companhia.
  • Alinhamento: OKRs devem estar alinhados com as metas do negócio, de modo que a ação seja orientada pelo objetivo que a empresa busca.
  • Comprometimento: Existe o entendimento geral de que todos os OKRs serão atingidos.
  • Transparência: OKRs transparentes garantem que todos saibam qual seu propósito comum. Devem ser públicos, facilmente rastreáveis e totalmente transparentes. Assim, ajudam as pessoas a saberem se estão tendo sucesso e como atingi-lo.
  • Alongamento: OKRs são desenvolvidos de maneira a incentivar que os indivíduos vão além e pensem fora da caixa. Aqui, cabe a máxima da ambição — quanto mais, melhor.

Sobre este último ponto, sabemos que à primeira vista ele pode gerar alguma confusão. Como assim alongar? Bom, de acordo com a metodologia OKR, é sempre melhor ir além das expectativas.

De acordo com o uma fala famosa de John  Doerr:

Prefiro que o objetivo seja ir à Marte e, caso falharmos, tenhamos ao menos chegado à lua“.

Os benefÍcios do OKR

Agora que você já sabe o que é, quais os diferenciais e a história da metodologia OKR, é hora de compreender os benefícios práticos de adotar essa estratégia em seu negócio.

Possui alguma dificuldade em gerenciar objetivos para garanti-los que, além de corretos, sejam precisamente executados? Então provavelmente você precisa de OKRs, confira!

Objetivos alinhados às metas da empresa

Um dos grandes pilares dos OKRs é que os objetivos devem estar alinhados às metas da empresa. Assim, quando implementados em um setor, eles sempre irão acompanhar a visão da liderança do negócio.

É uma forma de reforçar o que a organização busca, integrando os setores, equipes e profissionais — em vez de dividi-los em silos.

Com isso, é possível engajar muito mais pessoas e aproximá-las em torno de um propósito em comum.

Foco no que é importante

Com OKRs, a empresa integra seus objetivos e os da equipe de modo a conectá-los em seu dia a dia.

Esse tipo de alinhamento ajuda os profissionais a entenderem qual o verdadeiro foco da empresa naquele momento. Ou seja, o que realmente importa.

Assim, todos os membros da equipe entenderão exatamente como seus resultados-chave contribuem para os objetivos da empresa, facilitando que essas pretensões continuem em mente durante o período do OKR.

Transparência

Como mencionamos, os OKRs devem ser transparentes a todos da organização, de modo que qualquer um os compreenda, entenda quais as metas da empresa e também saiba qual seu papel para atingi-los.

Clareza na comunicação

Esse foco na transparência também é refletido na comunicação interna.

Quanto mais claros os objetivos da empresa (e, claro, quando calcados em resultados-chaves identificáveis e mensuráveis), há menos espaço para confusão, erros de interpretação e de execução.

Implementação simples

A metodologia OKR pode ser diferente para cada empresa, por isso é tão popular e de simples implementação.

Você pode escrever quantos OKRs quiser para cada setor (muito embora se ater a um número, como 10 OKRs, seja suficiente) e investir tempo e esforço em atingi-los.

Com os OKRs, vive a máxima de algumas empresas, “people over process” ou “pessoas antes de processos“.

O que não quer dizer que os OKRs sejam desorganizados, mas que a definição das metas não segue um sistema hierárquico, vertical e ligado à remuneração dos responsáveis.

A premissa é que as pessoas (e aqui, falamos de todos dentro de um setor e empresa) desempenham mais e melhor quando estão focadas em resultados e não em processos!

Agilidade na definição de objetivos

Um dos padrões pelos quais as empresas definem os OKRs é a metodologia ágil. Ou seja, objetivos ágeis, definidos de trimestre em trimestre — e que podem mudar conforme o foco e as prioridades da empresa.

Desse modo, todo processo de definição de objetivos — sempre algo trabalhoso, penoso e demorado — é mais ágil e, basicamente, simples!

Inclusive, uma das práticas comuns é o que chamamos de “weekly check-ins“, reuniões rápidas semanais para entender o progresso dos times em relação a cada objetivo.

Maior engajamento entre as equipes

Muito além de um processo (como descrevemos acima ao longo dos outros benefícios) que incentiva o engajamento, os OKRs possuem um foco claro. Isto é, um propósito para a empresa e todos que trabalham nela.

De acordo com uma pesquisa divulgada no Researchgate, seguir uma meta pode melhorar o desempenho de um funcionário.

É uma maneira de engajar os profissionais em objetivos e metas palpáveis e, principalmente, que eles possam ver e, cujos resultados, possam sentir em seu dia a dia.

Metas ambiciosas

Por fim, vale ressaltar o aspecto de ambição ligado aos OKRs. A régua está sempre lá no alto pois o objetivo é ir além das expectativas.

Afinal, como diz o ditado brasileiro, 70% de algo é melhor do que 100% de nada, certo?

É desse jeito que os OKRs são definidos e cobrados. Sempre com a excelência em mente.

Exemplos de OKRs

Na prática, os OKRs não são difíceis de entender. Muitas vezes, falamos de objetivos super simples de compreender — e essa é a ideia! Simplificar o processo. Que tal conferir um exemplo?

OKR de marketing

  • Objetivo:
    • Melhorar os canais digitais para gerar mais MQLs
  • Resultados-Chave: 
    • 1: Aumentar os MQLs de e-mail marketing de 100 para 150
    • 2: Aumentar os MQLs de campanhas de links patrocinados de 40 para 90
    • 3: Aumentar os MQLs de busca orgânica de 20 para 70

OKR de vendas

  • Objetivo:
    • Personalizar a abordagem de vendas e nutrir melhor os clientes em potencial
  • Resultados-Chave:
    • 1: Aumentar a taxa de conversão de 25% para 40%
    • 2: Aumentar a taxa de abertura de e-mails de follow-up de 12% para 38%
    • 3: A cada 100 respostas nas pesquisas de satisfação do cliente, atingir uma nota média de 8,0

OKR de RH

  • Objetivo:
  • Resultados-Chave:
    • 1: Aumentar participação de 70% para 90% dos funcionários no programa
    • 2: Manter o orçamento anual dos benefícios por funcionário no ano abaixo de R$ 2.000,00
    • 3: Avaliar os programas de benefícios flexíveis de 3 concorrentes para entender quais empresas melhor prestam os serviços requeridos nos programas

OKR e KPI: quais as diferenças?

OKR e KPI são termos comumente vinculados e que, embora semelhantes, não se tratam da mesma coisa. Porém, eles funcionam em conjunto dentro de um mesmo contexto de gestão de objetivos.

Enquanto o OKR é uma metodologia de gestão de metas que visa definir objetivos e resultados-chave (identificáveis e mensuráveis) para atingi-los, um KPI é um indicador-chave utilizado para medir o desempenho de um processo.

Ou seja, uma das formas de avaliar como sua equipe está lidando e buscando uma OKR é com a leitura dos KPIs da mesma.

Enquanto os OKRs focam nos objetivos em si (e seus resultados), KPIs são uma ferramenta de medição de desempenho.

Ou seja, eles podem ser tanto utilizados juntamente, como de maneira separada. Vai depender da gestão de indicadores do seu negócio!

Como definir bons OKRs?

E afinal, como escrever bons OKRs e ter a certeza de que eles são os mais ideais para o seu negócio? Bom, além de seguir os pilares que já mencionamos, confira como, de acordo com o Google, seus OKRs devem ser:

  • Ambiciosos e podem parecer um pouco desconfortáveis;
  • Resultados-chaves devem ser mensuráveis e devem ser fáceis de avaliar (o Google usa uma escala de 0 a 1,0);
  • Públicos, para que todos na organização possam ver no que os outros estão trabalhando;
  • O ponto ideal para o OKR é entre 60% e 70% — ainda levando em conta a máxima da ambição (70% de algo é melhor que 100% de nada);
  • E se alguém atinge consistentemente seus objetivos, seus OKRs não são ambiciosos o suficiente e eles precisam ser repensados;
  • Notas baixas não devem ser punidas, mas encaradas como fonte de dados para ajudar a refinar os próximos OKRs.

Como a tecnologia pode otimizar a gestão de suas metas OKR?

Sempre quando falamos da gestão de indicadores, metas e objetivos, os gestores e líderes sentem um calafrio. Afinal, como medir os OKRs de maneira eficaz, garantindo que não haja confusões, erros e perda de dados — como acontece com planilhas, por exemplo?

É aqui que a tecnologia entra como aliada, ajudando você a gerenciar o desempenho dos seus colaboradores, centralizando dados e gerando relatórios com a facilidade de alguns cliques no mouse.

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Conclusão

Gostou de aprender mais sobre OKRs? Esse é um tema necessário para gestores e líderes de todo o Brasil, por isso, é essencial conhecê-lo a fundo.

Além de explicar um pouco mais sobre o que é e sua história, neste guia também mostramos quais os benefícios e como criar os seus próprios OKRs!

E claro, mostramos como o TOTVS Fluig Plataforma pode melhorar sua gestão de pessoas, processos e sistemas, ajudando no controle de metas.

Por fim, que tal seguir de olho em nossos conteúdos? É só assinar a newsletter da TOTVS!

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