Uma organização precisa ter metas bem definidas para curto, médio e longo prazos. Essa visão orientada ao futuro é essencial, e é isso que o OKR prega, mas de maneira mais focada no presente.
Esta metodologia se mantém na mente e nas práticas de quem controla empresas por ser extremamente eficaz, flexível e de simples abordagem.
Ficou curioso(a) para aprender mais sobre o assunto e compreender tudo que essa estratégia pode fazer pelo seu negócio?
Neste guia, vamos conduzir você por toda a teoria (e um pouco de aplicação prática) e responder a algumas perguntas.
O que é esse método e como ele surgiu? Quais as empresas o aplicam? Qual a diferença entre OKR e KPI? Falaremos de tudo isso e muito mais!
Vamos lá?
O que é o método OKR?
OKR é a sigla para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave), uma metodologia de definição de objetivos que facilita o crescimento da empresa, impulsiona a melhoria contínua nos processos e melhora o engajamento dos times.
É uma das várias estratégias de gestão de objetivos utilizadas há anos no mercado, como os Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs), S.M.A.R.T. Goals, Balanced Scorecard, entre outros.
Os Objetivos e Resultados-Chave podem ser definidos para diferentes períodos de tempo, seja 3 meses ou 1 ano. Seu intuito é definir, de maneira curta, precisa e ambiciosa o objetivo a ser atingido.
A fórmula é a seguinte:
“Eu vou (objetivo) que será medido por (determinados resultados-chave)“
Portanto, trata-se de uma metodologia colaborativa, que ajuda as empresas a atingirem seus objetivos por meio da definição de resultados identificáveis e mensuráveis.
Entendeu o que é o método OKR? Então vamos conferir brevemente como ele surgiu!
Como surgiu o método OKR?
A metodologia OKR surgiu nos anos 1970, quando Andy Grove, CEO da Intel, propôs unir Objetivos com Resultados-Chave.
A finalidade era medir e facilitar a conquista dos objetivos, de modo a reduzir a subjetividade e evitando atalhos ineficazes.
Ou seja, Andy queria garantir que os objetivos seriam alcançados seguindo as métricas corretas, que faziam o time se mover na direção certa.
O método foi apresentado ao Google em 1999 por John Doerr, um investidor do Vale do Silício que fazia parte do conselho da empresa e estava no time de Andy Grove.
Na época, o Google tinha cerca de 30 funcionários e seus fundadores, Larry Page e Sergey Brin, foram os responsáveis por implementar os Objectives and Key Results.
Eles foram tão importantes no crescimento do Google que até hoje fazem parte da sua cultura e são usados por muitas outras empresas inovadoras.
Exemplos de empresas que usam a metodologia
O exemplo mais popular da aplicação da metodologia OKR é, evidentemente, o Google.
No entanto, outras empresas inovadoras encontraram valor na metodologia de gestão de objetivos, como Netflix, Deloitte, Airbnb, Facebook, Dropbox e Adobe.
O Spotify também aplicou os Objectives and Key Results com algumas mudanças, se aproveitando do fato de que a metodologia é extremamente flexível.
De acordo com artigo do próprio blog de RH do Spotify, eles deixaram de aplicar OKRs individuais e voltaram seu foco nos times.
Isso porque eles entenderam que os objetivos da empresa mudam rapidamente, e a adaptação dos Objetivos e Resultados-Chave em vários níveis até o nível individual consumiria muito tempo.
Nas próprias palavras da empresa, eles “funcionam bem em nível corporativo, são ótimos para visualizar objetivos e resultados comuns e fazer com que todos se movam na mesma direção. Mas nosso nível corporativo é muito ágil, tem que ser”.
Para entender melhor esse funcionamento, é interessante saber como a metodologia se diferencia de outros métodos tradicionais.
Metodologia OKR x métodos tradicionais
A diferença do método OKR para os tradicionais é sua flexibilidade, simplicidade, abertura e a necessidade de um alto engajamento dos funcionários em todos os níveis.
Além disso, é uma estratégia que lida bem com metas ambiciosas.
De acordo com John Doerr, em artigo da Harvard Business Review sobre o tema, o OKR conta com 5 superpoderes que o destacam das outras metodologias:
- Foco: força a empresa a conversar e entender o que é mais importante para a companhia.
- Comprometimento: existe o entendimento geral de que todos os Objetivos e Resultados-Chave serão atingidos.
- Alinhamento: deve estar alinhada com as metas do negócio, de modo que a ação seja orientada pelo objetivo que a empresa busca.
- Alongamento: os Objectives and Key Results são desenvolvidos de maneira a incentivar que os indivíduos vão além e pensem fora da caixa. Aqui, cabe a máxima da ambição — quanto mais, melhor.
- Transparência: Objetivos e Resultados-Chave transparentes garantem que todos saibam qual seu propósito comum. Eles devem ser públicos, facilmente rastreáveis e totalmente transparentes para ajudar as pessoas a saberem se estão tendo sucesso e como atingi-lo.
Vamos falar um pouco melhor sobre esse alongamento? Sabemos que à primeira vista ele pode gerar alguma confusão.
De acordo com a metodologia OKR, é sempre melhor ir além das expectativas. Uma fala famosa de John Doerr explica:
“Prefiro que o objetivo seja ir à Marte e, caso falhemos, tenhamos ao menos chegado à lua“.
Os benefÍcios do OKR
Agora que você já sabe o que é OKR, quais os diferenciais e a história da metodologia, é hora de compreender os benefícios práticos de adotar essa estratégia em seu negócio.
Possui alguma dificuldade em gerenciar objetivos para garanti-los que, além de corretos, sejam precisamente executados?
Então provavelmente você precisa de Objective and Key Results para aproveitar suas vantagens, como:
- Metas ambiciosas: incentivam a excelência, pois estabelecem objetivos desafiadores e que vão além das expectativas.
- Transparência: ficam visíveis a todos da organização, de modo que qualquer um os compreenda, entenda quais as metas da empresa e saiba qual seu papel para atingi-los.
- Objetivos alinhados às metas da empresa: reforçam a visão da liderança e integram os setores, equipes e profissionais em torno de um propósito comum, aumentando o engajamento.
- Foco no que é importante: conectam os objetivos da empresa com os da equipe, fazendo com que todos saibam qual o real foco da organização e como seus resultados-chave contribuem para o sucesso do negócio.
- Clareza na comunicação: a transparência se reflete na clareza da comunicação interna, pois os Resultados e Objetivos-Chave evitam confusões, erros e ruídos na comunicação interna ao definir objetivos claros e mensuráveis para todos.
- Implementação simples: são flexíveis e adaptáveis a cada empresa, não dependem de um sistema hierárquico ou ligado à remuneração, e valorizam as pessoas em vez dos processos (elas desempenham mais e melhor quando estão focadas em resultados).
- Agilidade na definição de objetivos: seguem a metodologia ágil, o que permite que os objetivos sejam definidos e revisados de forma rápida e frequente, de acordo com as prioridades e o foco da empresa. “Weekly check-ins“ (reuniões rápidas semanais) são comuns, por exemplo.
- Maior engajamento entre as equipes: estimulam o desempenho dos profissionais, pois eles seguem metas palpáveis e que fazem sentido para o seu trabalho. Inclusive, conforme pesquisa divulgada no Researchgate a partir de insights de 35 anos de trabalho, seguir uma meta pode melhorar o desempenho de um funcionário.
Exemplos de OKRs
Na prática, os Objective and Key Results não são difíceis de entender.
Basta ter em mente que os objetivos (O) inspiram e devem abordar a qualidade. Já os resultados-chave (KR) devem ser mensuráveis e quantitativos (como as metas).
Confira a seguir alguns exemplos de OKRs.
OKR de marketing
- Objetivo:
- Melhorar os canais digitais para gerar mais MQLs
- Resultados-Chave:
- 1: Aumentar os MQLs de e-mail marketing de 100 para 150
- 2: Aumentar os MQLs de campanhas de links patrocinados de 40 para 90
- 3: Aumentar os MQLs de busca orgânica de 20 para 70
OKR de vendas
- Objetivo:
- Personalizar a abordagem de vendas e nutrir melhor os clientes em potencial
- Resultados-Chave:
- 1: Aumentar a taxa de conversão de 25% para 40%
- 2: Aumentar a taxa de abertura de e-mails de follow-up de 12% para 38%
- 3: A cada 100 respostas nas pesquisas de satisfação do cliente, atingir uma nota média de 8,0
OKR de RH
- Objetivo:
- Melhorar o programa de benefícios flexíveis sem sair do orçamento definido
- Resultados-Chave:
- 1: Aumentar participação de 70% para 90% dos funcionários no programa
- 2: Manter o orçamento anual dos benefícios por funcionário no ano abaixo de R$ 2.000,00
- 3: Avaliar os programas de benefícios flexíveis de 3 concorrentes para entender quais empresas melhor prestam os serviços requeridos nos programas
OKR para projetos
- Objetivo:
- Aumentar a eficiência e a produtividade dos projetos internos
- Resultados-Chave:
- 1: Aumentar a taxa de sucesso dos projetos em 15%
- 2: Reduzir o tempo médio de conclusão de projetos em 20%
- 3: Elevar o índice de satisfação dos clientes internos em relação aos projetos para 90%
Esses exemplos de OKR para projetos mostram que sua equipe pode ter metas claras e alinhadas, de modo a impulsionar a entrega de resultados de forma mais ágil e assertiva, certo?
Para ter o conceito e os exemplos de Objective and Key Results, precisamos responder a uma pergunta interessante: qual a diferença entre OKR e KPI?
Qual a diferença entre OKR e KPI?
Objective and Key Results é uma metodologia de gestão de metas que visa definir objetivos e resultados-chave (identificáveis e mensuráveis) para atingi-los. KPI (Key Performance Indicator) é um indicador utilizado para medir a performance de um processo.
A finalidade da metodologia é alinhar e direcionar a empresa, enquanto o indicador-chave de desempenho valida se a estratégia adotada é a mais adequada.
Na prática, uma das formas de avaliar como sua equipe está lidando e buscando um Objetivo e Resultado-Chave (“o que fazer”) é com a leitura dos KPIs da mesma (“como está sendo feito”).
Perceba que OKR e KPI funcionam em conjunto dentro de um mesmo contexto de gestão de objetivos, apesar de apresentarem diferenças.Ou seja, eles podem ser tanto utilizados juntamente, como de maneira separada, conforme a gestão de indicadores do seu negócio!
Como definir bons OKRs?
De acordo com o Google, para definir bons Objectives and Key Results para pequenas empresas, médias, ou até mesmo multinacionais, você deve considerar que eles devem ser:
- Ambiciosos – e podem parecer um pouco desconfortáveis;
- Mensuráveis e fáceis de avaliar (o Google usa uma escala de 0 a 1,0);
- Públicos, para que todos na organização possam ver no que os outros estão trabalhando.
Além disso, é preciso considerar algumas observações que a gigante de tecnologia faz:
- O ponto ideal é entre 60% e 70% — ainda levando em conta a máxima da ambição (70% de algo é melhor que 100% de nada);
- Se alguém atinge consistentemente seus objetivos, seus Objective and Key Results não são ambiciosos o suficiente e precisam ser repensados;
- Notas baixas não devem ser punidas, mas encaradas como fonte de dados para ajudar a refinar os próximos Objetivos e Resultados-Chave.
Passos-chave para implementar OKRs na empresa
De acordo com o OKR Impact Report, de 2022, mais de 80% das empresas entrevistadas acreditam que os Objetivos e Resultados-Chave têm um impacto positivo em sua organização.
Por isso, é preciso saber como implementá-los, certo? Apontamos algumas dicas a seguir:
- Definição de estratégia e ciclos dos Objectives and Key Results: O primeiro passo é planejar com precisão. Defina uma estratégia clara, com objetivos estratégicos de longo prazo, e traduza-os em metas e KRs específicos. Determine também o período do ciclo, geralmente trimestral, para garantir ciclos curtos e eficientes.
- Alinhamento dos Objective and Key Results da empresa e das equipes: com a estratégia definida, é crucial desdobrá-la em objetivos e também em resultados-chave para que todos os colaboradores possam entendê-los e trabalhar rumo a eles. As reuniões de início de semestre serão essenciais para alinhar as metas estratégicas em toda a organização, mas cada equipe deve criar seus próprios Objetivos e Resultados-Chave alinhados à estratégia geral.
- Monitoramento: é essencial monitorar o progresso das metas por meio de reuniões de início de trimestre e encontros de acompanhamento semanal (check-in) e encerramento do trimestre. Nas reuniões de check-in, os líderes apresentam o status dos Objetivos e Resultados-Chave, discutem os resultados alcançados e planejam as ações para atingir as metas.
- Revisão: ao término de cada ciclo, é essencial revisar o progresso em relação aos objetivos e resultados-chave. Identifique os principais aprendizados e ajuste as metas para o próximo ciclo. Essa revisão permite que a equipe se adapte e aprenda constantemente, aprimorando a abordagem e obtendo resultados cada vez mais significativos.
Além de seguir essas dicas, fique atento a alguns erros que devem ser evitados na hora de aplicar essa metodologia, como:
- Considerar Resultados-Chave como atividades em vez de focar em resultados tangíveis;
- Atrelar Objetivos e Resultados-Chave a um bônus, o que pode limitar o estabelecimento de metas ambiciosas;
- Adotar Objetivos estritamente top-down, sem permitir que as equipes criem os seus próprios, o que gera resistência e desmotivação;
- Não realizar reuniões de check-in, o que compromete o alinhamento e acompanhamento necessário para o sucesso na entrega de resultados.
Como medir o OKR?
A metodologia define de três a cinco objetivos principais, cada um com três a cinco resultados mensuráveis. Normalmente, é adotado um planejamento trimestral.
Para alinhar e medir as metas, é importante estabelecer um formato de pontuação, como de 0,00 a 1,0 ou de 0% a 100%.
Pontuações de 0,6 a 1,0 são consideradas boas, de 0,4 a 0,6 são satisfatórias, mas abaixo de 0,4 requerem revisão.
Tome como exemplo nosso o objetivo “Alcançar uma participação de 80% dos funcionários no programa de benefícios flexíveis” do RH.
Se a equipe obtiver a participação de 60%, terá alcançado uma pontuação de 0,75, o que indica um bom OKR.
Como a tecnologia pode otimizar a gestão de suas metas?
Sempre quando falamos da gestão de indicadores, metas e objetivos, os gestores e líderes sentem um calafrio. Afinal, como medi-los de maneira eficaz, garantindo que não haja confusões, erros e perda de dados?
É aqui que a tecnologia entra como aliada, ajudando você a gerenciar o desempenho dos seus colaboradores, centralizando dados e gerando relatórios com a facilidade de alguns cliques no mouse.
E tudo isso você tem com as tecnologias TOTVS, sabia?
TOTVS RH Desempenho e Objetivos (OKR)
O TOTVS RH Desempenho e Objetivos (OKR) é um sistema que ajuda você a gerenciar o desempenho dos seus colaboradores e os objetivos estratégicos da sua empresa. Com ele, você pode:
- Dar feedbacks constantes e reconhecer os esforços e os resultados das pessoas;
- Avaliar o desempenho dos seus colaboradores, levando em conta a sua participação na conquista dos objetivos estratégicos;
- Definir objetivos claros e mensuráveis para o seu negócio, com base na metodologia (Metas, Objetivos e Resultados-Chave);
- Acompanhar o progresso dos objetivos e dos resultados-chave em todos os níveis, desde a visão geral até o detalhamento de cada meta, e muito mais.
O sistema da maior empresa de tecnologia do Brasil é modular, flexível e 100% web, que se adapta às características do seu negócio.
Conheça o TOTVS RH Desempenho e Objetivos (OKR) e saiba como ele pode ajudar a aprimorar suas estratégias!
Conclusão
OKR é uma metodologia que ajuda você a definir e alcançar os seus objetivos de forma clara, mensurável e alinhada à visão da sua empresa.
Com ela, você pode engajar as suas equipes, melhorar a comunicação, aumentar a produtividade e a qualidade dos seus projetos.
Para implementá-la em sua organização, é preciso definir estratégias e ciclos dos Objective and Key Results, alinhar com a empresa e as equipes, monitorar e revisar.
É fundamental, também, evitar erros comuns, como adotar objetivos sem considerar a opinião das equipes
Com isso em mente, basta contar com o apoio de ferramentas como o TOTVS RH Desempenho e Objetivos para facilitar este gerenciamento.
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