Guia completo para fazer o cálculo trabalhista de rescisão

O cálculo de rescisão é um tema que suscita várias dúvidas de líderes de negócio e mesmo profissionais de RH. Afinal, como proceder na hora de encerrar o vínculo de trabalho e calcular os valores corretos que devem ser quitados?

Esse é um assunto importante, já que o cálculo trabalhista deve ser preciso para garantir a transparência e evitar problemas legais. Inclusive, é um dos pontos-chaves para desenvolver um bom processo de offboarding – a jornada de desligamento do colaborador.

Além disso, existem múltiplas variáveis que podem impactar na fórmula, como os tipos de rescisão, a inclusão de férias proporcionais, horas extras, FGTS, entre outros fatores.

Que tal entender mais? Preparamos um guia completo sobre como calcular rescisão de trabalho. Confira!

O que é rescisão trabalhista?

A rescisão de contrato de trabalho é o ato pelo qual uma das partes encerra o vínculo empregatício – a iniciativa pode ser do empregado ou do empregador. 

Neste sentido, o processo envolve o pagamento de diversas verbas rescisórias, que são calculadas com base na CLT e no contrato de trabalho.

Essa ação pode ser aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nos casos em que houver justa causa para a cessação do vínculo. 

Se não houver justa causa para a cessação do contrato de trabalho, a autorização do MTE não é necessária.

Na rescisão, o funcionário recebe normalmente saldo de salário, férias e 13º proporcionais, aviso prévio e demais direitos rescisórios, como a multa do FGTS.

As verbas rescisórias são importantes para garantir que o trabalhador receba o valor a que tem direito pelo término do contrato e também para assegurar que ele cumpra com as obrigações assumidas durante a vigência do acordo.

No entanto, é importante lembrar que a rescisão trabalhista pode gerar custos para as duas partes, especialmente se houver litígio.

Por isso, além do RH e departamento pessoal estarem atualizados e por dentro do tema, é importante sempre procurar aconselhamento jurídico antes de rescindir um contrato de trabalho.

Quais são os tipos de rescisão de trabalho?

Antes de saber como fazer o cálculo trabalhista de rescisão, é necessário entender que existem diferentes tipos de contratos e formas de quebrá-los. Tudo conforme o acordo firmado no início.

As principais maneiras de rescindir um contrato de trabalho são:

• Rescisão por justa causa;
• Rescisão sem justa causa;
• Demissão por comum acordo;
• Rescisão indireta;
• Por culpa recíproca.

Que tal entender cada uma em detalhes? Explicamos a seguir, veja só:

Rescisão por justa causa

A justa causa é a rescisão do contrato de trabalho por um motivo considerado “justo”, ou seja, por conta de um problema grave cometido pelo funcionário.

A justa causa pode ser, por exemplo, faltas injustificadas, roubo, fraude, entre outras situações explícitas no artigo 482 da CLT.

Normalmente, o principal motivo da justa causa é o não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho por parte do funcionário.

Porém, a decisão de realizar esse tipo de demissão deve ser analisada caso a caso.

Neste cenário, o cálculo trabalhista considera apenas o saldo de salário; férias vencidas, se for aplicável; salário-família; e o recolhimento dos encargos trabalhistas conforme CLT.

Rescisão sem justa causa

Nesta modalidade, a rescisão é fruto de uma decisão unilateral da organização, na qual a própria encerra o vínculo e quebra o contrato firmado.

Assim, o empregado tem alguns direitos que devem ser incluídos no cálculo de rescisão de contrato, como aviso prévio proporcional de 30 dias com adicional de 3 dias por ano trabalhado.

Além disso, férias vencidas e também proporcionais acrescidas de um terço, 13° salário proporcional, saldo de salário e multa de FGTS também devem ser considerados.

Por fim, o empregador deve disponibilizar toda documentação necessária para que o ex-funcionário possa solicitar o seguro-desemprego ao governo.

Rescisão em demissão por comum acordo

Quando o próprio funcionário tem o desejo de sair do emprego atual, seja por qualquer motivo, ele pode solicitar a demissão em comum acordo.

Esse acordo foi oficializado com a Reforma Trabalhista recente, estabelecida pela Lei 13.467/17.

Neste cenário, os direitos garantidos ao colaborador são semelhantes à rescisão sem justa causa, mas com algumas alterações, como:

• Saldo de salário;
• Metade do aviso prévio;
• 13° salário proporcional;
• Férias proporcionais e vencidas com adicional de um terço;
• Multa de 20% sobre o FGTS pago ao longo do período de contrato (o funcionário pode sacar até 80% do valor total).

Rescisão indireta

Contrário ao cenário da demissão por justa causa, quando há a rescisão indireta, é o empregador quem comete uma falta grave ou viola as próprias regras na rescisão indireta.

Um exemplo é exigir que determinado colaborador desempenhe funções além de suas possibilidades ou que contrariam a sua moral.

Neste caso, os direitos e valores do cálculo trabalhista são iguais aos de rescisões sem justa causa.

Rescisão por culpa recíproca

Já o caso da rescisão por culpa recíproca, acontece quando tanto empregador quanto funcionário descumprem seus deveres contratuais ou legais.

Nesse caso, o cálculo de rescisão considera que a maioria dos valores pagos ao funcionário serão pela metade. A lista é assim:

• Saldo salário inteiro;
• Aviso prévio pela metade;
• 13º salário pela metade e proporcional;
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
• Multa de 20% do FGTS.

Porém, as guias do FGTS não são fornecidas, muito embora seja preciso gerar a chave de acesso, pois o funcionário pode solicitar.

O que é e como funciona o aviso prévio?

O aviso prévio é um período no qual o colaborador deve continuar exercendo suas funções antes de finalizar oficialmente o contrato de trabalho. Ele pode ser requerido tanto pelo empregador quanto pelo funcionário, no mínimo 30 dias antes do desligamento.

Seu objetivo é permitir que as partes se preparem para o fim do vínculo.

O aviso prévio é formalizado por meio da carta de desligamento feita a punho pelo empregado, ou pela comunicação realizada pelo empregador. 

Nesses documentos, fica formalizado o período de 30 dias, que o empregado poderá permanecer trabalhando ou não. 

Esse documento de comunicação deve conter a data da rescisão do contrato, bem como o valor referente aos pagamentos que o empregado terá direito, como o aviso prévio indenizado, férias proporcionais, 13º salário, entre outros.

Existem duas categorias diferentes para o aviso prévio: trabalhado e o indenizado:

• Aviso Prévio Trabalhado: o empregado pode optar por trabalhar os 30 dias de aviso prévio. Caso ele não o faça, o empregador possui o direito de realizar o desconto referente a um mês de salário. 
• Aviso Prévio Indenizado: quando a rescisão ocorre por iniciativa do empregador, e o mesmo não tem o desejo que o empregado cumpra o aviso prévio trabalhado, este deve indenizar o empregado com um mês de salário. 

Observação: nas situações em que o empregado possui mais de 12 meses trabalhados, ele tem direito a 3 dias de aviso prévio, limitado a 60 dias.

A “escolha” vai depender do planejamento do negócio e das características do contrato que será rescindido.

É importante lembrar que o aviso prévio não é obrigatório em todos os casos, mas apenas quando houver uma cláusula contratual que prevê esse tipo de instrumento, como na CLT.

O que mudou no cálculo trabalhista com a Reforma de 2022?

Recentemente, ainda em 2022, algumas mudanças foram sancionadas e impactaram diretamente a Reforma Trabalhista. Que tal conferir as novidades e entender exatamente o que alterou? Separamos uma lista completa:

• Transporte: deve ser oferecido pela empresa ao colaborador de acordo com a lei vigente (lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985).
• Remuneração: vários benefícios (abonos, auxílios e mesmo prêmios) já não são mais considerados como parte da remuneração salarial.
• Banco de horas e feriados: é escolha da empresa se vão trocar ou não um dia de feriado por um dia útil. Já na questão de bancos de horas, é liberado que se criem e sejam compensadas em até 6 meses. Caso não aconteça, a organização deverá pagá-las como horas extras, considerando 50% adicional ao valor.
• Rescisão: agora, a homologação da rescisão contratual pode ser realizada na empresa. Além disso, foi criada a rescisão por comum acordo, que explicamos anteriormente.

Além disso, foram estabelecidos novos formatos de trabalho, agora regulamentados pelas alterações na lei. Entre os tipos de contrato de trabalho, agora os empreendedores podem fechar os seguintes:

• Contratos intermitentes: regulariza a prestação de serviços de forma não contínua. Os direitos trabalhistas, com exceção do seguro-desemprego, se mantêm.
• Contratos parciais: possibilita o acordo de jornada de até 30 horas semanais e sem horas extras ou 26 horas semanais e, no máximo, 6 horas extras.
• Contratos para autônomos exclusivos: configura a prestação de serviços por parte de um profissional a uma empresa, mas de forma exclusiva.
• Contratos de trabalho remoto: agora, o modelo é regulamentado pela CLT e ambas as partes devem negociar as despesas relacionadas.

Em cima de qual salário é feito o cálculo trabalhista?

O primeiro ponto prático do cálculo de rescisão é: sobre qual salário a verba é calculada? A dúvida faz sentido, já que esse é um fator que pode confundir na hora de colocar os números no papel.

Vamos facilitar com um exemplo:

Imagine que Lucas recebeu o aviso prévio da empresa, mas trabalhou 15 dias no mês da rescisão. Ou seja, não cumpriu metade dos dias do aviso prévio.

Assim, sua rescisão se encaixa na modalidade sem justa causa.

Por isso, ele vai receber o saldo de salário (que é de R$3.000,00, por exemplo) relativo a 15 dias do mês.

Nesse caso, o cálculo de rescisão é o seguinte:

Salário por dia = Remuneração bruta ÷ 30 dias

Salário por dia = 3000 ÷ 30

Salário por dia = R$100,00

Logo, como Lucas foi demitido sem justa causa e trabalhou 15 dias durante o mês da rescisão contratual, ele tem direito ao seguinte:

Cálculo saldo do salário = 100 x 15 dias trabalhados

Cálculo saldo do salário = R$1.500,00

Ou seja, ele vai receber R$1.500,00 como saldo de salário.

E sobre o aviso prévio? Vamos nos aprofundar no tema mais tarde, mas saiba que existem diferenças no cálculo trabalhista para funcionários com menos e mais de 1 ano de casa.

Aqui, considere que Lucas tinha apenas 6 meses na empresa.

Logo, de acordo com a regra, o aviso prévio indenizado a receber é correspondente ao valor da sua remuneração.

Como fazer o cálculo de rescisão trabalhista?

Agora, você já entendeu como fazer uma parte do cálculo de rescisão contratual. Porém, essa é uma tarefa com diferentes variáveis a se considerar.

A seguir, apresentamos um guia passo a passo de como calcular a rescisão considerando vários aspectos, como férias proporcionais, adicional noturno, insalubridade, FGTS e multa, sem carteira assinada, entre outros.

Confira!

Férias proporcionais

A depender da modalidade de rescisão contratual, o funcionário tem direito a receber o saldo de férias proporcionais. 

Voltando um pouco na teoria, as férias devem ser de 30 dias a cada 12 meses trabalhados.

Por isso, se o funcionário é demitido sem ter cumprido esse período, a empresa deve fazer o cálculo para pagá-la proporcionalmente.

Voltando ao exemplo de Lucas, que foi demitido sem justa causa após 6 meses de trabalho, o cálculo é o seguinte:

Férias Proporcionais = Salário base / 12 

Férias Proporcionais = 3.000,00/12 = 250,00

Férias Proporcionais = 250 x 6 meses trabalhados = 1500,00

⅓ Sobre férias: 1500/3 = 500,00

Férias Proporcionais + ⅓ = 1500,00 + 500,00 = 2000,00

Logo, Lucas deverá receber R$2.000,00 referentes a férias proporcionais aos 6 meses que trabalhou no ano que foi demitido.

Outro ponto que vale ressaltar é que, se o funcionário possuir férias vencidas, elas devem ser pagas em dobro, uma vez que são concedidas depois do prazo limite do período concessivo. 

Horas extras

Se o funcionário for demitido sem justa causa ou por comum acordo, as horas extras que não foram pagas devem ser quitadas na rescisão, como um adicional.

Nesse caso, o cálculo trabalhista não muda em nada:

Funcionários CLT que trabalham aos domingos e feriados ganham 100% sobre o valor pago pela sua hora.

Já nos sábados, o acréscimo é de 50% sobre o valor da hora e, em dias úteis, varia de 20% a 30%.

Comissões

Para vendedores com salário fixo, mas que recebem comissão, o empregador precisa:

• Primeiro, entender a média das comissões recebidas no período de 1 ano (ou ao longo do período trabalhado, se for menos).
• Segundo, calcular a média das comissões de acordo com três períodos: 12 meses (o que foi feito anteriormente), 6 meses e 3 meses.

O objetivo é chegar a 3 valores, para então considerar o maior deles e adicioná-lo ao saldo de salário.

Inclusive, nestes cenários, é o valor inteiro (média mais alta da comissão + saldo de salário) que deve ser considerado para cálculo das férias proporcionais.

Adicional noturno

Assim como no caso do cálculo de rescisão com as horas extras, quando o funcionário demitido tem adicional noturno a ver, é necessário fazer uma conta simples.

Ou seja, recuperar quantas horas trabalhadas se enquadram no adicional noturno e realizar o cálculo em relação ao salário do profissional.

Então, se Lucas, nos seus últimos 15 dias, trabalhou por 8 horas com adicional noturno, basta adicionar o percentual de adicional noturno sobre as horas trabalhadas. 

Insalubridade

Novamente, como outros adicionais, a insalubridade deve ser calculada junto ao salário base, seguindo o percentual definido em contrato e considerando as horas insalubres trabalhadas.

Afastamento pelo INSS

O funcionário que se encontra afastado pelo INSS tem, conforme determinados pontos de vistas legais, seu contrato de trabalho temporariamente suspenso.

Por isso, não é recomendado que a empresa demita esse profissional, já que pode ser considerada uma prática ilegal.

Caso o afastamento se dê por um período maior do que 15 dias e por conta de um acidente de trabalho ou doença proveniente da sua função, o colaborador conta com 1 ano de estabilidade a partir da data de retorno.

FGTS e multa

Caso o funcionário seja demitido pelo empregador, sem justa causa, ele deve receber uma multa de 40% sobre o saldo final da sua conta (relativo ao FGTS depositado pela empresa).

Além disso, o funcionário pode sacar o valor inteiro.

Já em demissões em comum acordo, solicitada pelo funcionário, ele tem direito a 20% sobre o saldo final.

Nesse caso, o funcionário pode sacar até 80% do valor total.

Rescisão por acordo

Nas demissões por acordo comum, o funcionário tem alguns direitos trabalhistas assegurados, como:

• Saldo de salário;
• Metade do aviso prévio;
• 13° salário proporcional;
• Férias proporcionais e vencidas com adicional de um terço;
• Multa de 20% sobre o FGTS pago ao longo do período de contrato (o funcionário pode sacar até 80% do valor total).

Rescisão por pedido de demissão

Quando o funcionário pede demissão e, tanto ele como o empregador, optam pelo comum acordo, ele pode receber basicamente todos os seus direitos (listados acima), apenas não poderá solicitar o seguro-desemprego.

Aviso prévio indenizado

O aviso prévio indenizado trata-se do pagamento do salário do colaborador (referente a 30 dias) em casos de demissão sem justa causa.

Caso o funcionário solicite a demissão por comum acordo e não quiser trabalhar pelos 30 dias, ele precisará pagar o valor relativo (descontando-o das verbas rescisórias).

Estagiário e jovem aprendiz

Quando se fala de estágio, a sua manutenção, por parte do empregador, está sujeita a regras diferentes.

Assim, caso a empresa opte por demitir o estagiário antes do fim de seu contrato, é necessário pagar os seguintes direitos:

• Férias proporcionais;
• Bolsa-estágio (seu salário);
• 13° salário proporcional (caso a empresa ofereça);
• Horas extras, comissões e outros adicionais.

Já no caso da rescisão com funcionários parte do programa Jovem Aprendiz, a empresa deve considerar os seguintes direitos no cálculo trabalhista:

• Saldo salário;
• 13° Salário proporcional;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Direito ao saque do FGTS (nesta categoria, a empresa recolhe a alíquota de 2% sobre o valor).

Rescisão sem carteira assinada

Caso a empresa mantenha funcionários não registrados (sem carteira assinada e nem PJs), no momento de rescindir com eles, o mais aconselhável é regularizar a situação para então prosseguir com o processo.

Isso porque, mesmo pagando todos os direitos (e esses colaboradores podem receber tudo que a rescisão sem justa causa oferece), o funcionário ainda pode abrir um processo trabalhista.

Desconto do IRPF

Outro ponto a ser considerado no cálculo trabalhista para a rescisão é o desconto do IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física). 

Esse desconto segue as mesmas regras aplicáveis aos rendimentos normais, ou seja, de acordo com a tabela progressiva.

O cálculo deve considerar o total das verbas rescisórias, com exceção das indenizatórias, como a multa de 40% sobre o FGTS e o aviso prévio indenizado, que são isentas.

Vale destacar que a base do cálculo é definida conforme a faixa salarial, com alíquotas variáveis e possíveis deduções para se chegar ao valor do imposto a ser retido.

Qual é o prazo para que o empregador pague a rescisão?

As verbas rescisórias totais devem ser quitadas no décimo dia útil após o término do contrato ou, caso o aviso prévio seja cumprido, ao final do período trabalhado.

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Conclusão

Ao longo deste guia completo, explicamos tudo sobre o cálculo trabalhista aplicado em casos de rescisão contratual. Destrinchamos os tipos, como funciona, como calcular e quais os fatores que podem influenciar nas verbas a serem quitadas.

Apesar da complexidade, vale reforçar: esse é um tema essencial não apenas para profissionais de RH e DP, mas para líderes de negócios.

Isso porque rescindir com um funcionário é uma decisão que afeta muito mais do que sua cadeia produtiva, mas que pode ter um grande impacto nas suas finanças.

Portanto, saber como calcular e quais as verbas a serem pagas, é essencial para que sua organização cumpra com as obrigações.

Por fim, lembre-se do papel da tecnologia nesse processo, que simplifica e automatiza vários aspectos da gestão de pessoas, como o próprio cálculo da sua rescisão. Antes de finalizar, que tal seguir de olho em nossos artigos? Aproveite para conferir o conteúdo sobre comunicação de férias coletivas.