Qual a diferença entre Mentoring e Coaching?

Equipe TOTVS | Biblioteca | Uncategorized | 01 outubro, 2018
Dando sequência ao artigo publicado no mês passado sobre mentoring para advogados, neste segundo artigo vamos responder a uma pergunta frequente nos círculos dos escritórios de advocacia: qual a diferença entre Mentoring e Coaching?

Para responder a essa pergunta, primeiro faz-se necessário limitar o escopo, pois há diferentes tipos de coaching, como life coaching, career coaching, positive coaching e coaching executivo. Neste texto vou tratar do “coaching executivo”, isto é, do coaching dentro do ambiente das empresas, mais especificamente nos escritórios.

No artigo anterior apresentamos uma definição de mentoring, seus objetivos e alguns dos aspectos a considerar no planejamento. Recapitulando, o programa de mentoringformal é uma prática em que os profissionais mais experientes ajudam no desenvolvimento dos mais jovens, dentro de um plano estabelecido, com reuniões periódicas e com objetivos bem definidos. Nesse programa definem-se as duplas de mentor-mentorado e há um suporte estruturado que acompanha e avalia o progresso das duplas.

Tipicamente são abordados temas como: orientação sobre áreas para aprofundamento, plano de treinamento, avaliação de desempenho, promoção, orientações sobre as regras do escritório, resolução de conflitos, dicas sobre relacionamento com clientes, orientação sobre as habilidades comportamentais, discussões sobre novas responsabilidades no escritório, enfim, todos os aspectos que um advogado mais experiente pode passar aos mais jovens. O programa de mentoring formal normalmente é aplicado para todos os profissionais e tem duração longa, idealmente durante toda a carreira de cada profissional.

Em contraste, o “coaching” tem uma duração restrita, tipicamente entre três e seis meses, um propósito específico e é oferecido apenas a alguns profissionais. Tendo em vista algumas diferenças bem acentuadas, vamos apresentar uma definição.

O coaching executivo é um processo de desenvolvimento profissional one-to-one, contratado formalmente entre o “coach”, a empresa e o “cliente” (profissional que receberá o coaching). O processo é realizado através de reuniões (normalmente de oito a dez reuniões) em que o coach e o cliente trabalham juntos, com o foco no aprimoramento de habilidades de gestão e liderança do cliente.

A preferência pelo uso do termo “cliente” ao invés de “coachee” tem por objetivo reforçar que a relação entre ambos é de pares. O termo “coachee” implica numa relação similar à de professor e aluno, o que não é o caso.

Alguns exemplos de aplicação de coaching no âmbito dos escritórios são:

• Candidatos a promoção. No processo de promoção à sociedade, o escritório pode entender que o candidato deva ter o auxílio de um processo de coaching para aprimorar alguma habilidade importante, seja de gerenciamento e/ou de liderança.

• Entrada lateral de sócio. Idem ao item de cima. O escritório, junto com o novo sócio, pode entender que um processo de coaching seja benéfico.

• Conflito entre sócio e equipe. Neste caso o escritório pode sugerir um coachingpara o sócio aprimorar a gestão da equipe.

• Preparação de um sócio para liderar o escritório.

Retomando a comparação com o mentoring, vale destacar que no coaching a relação entre o coach e o cliente é mais nivelada, ou seja, não se trata de um profissional mais experiente orientando o menos experiente, mas sim da relação entre dois profissionais seniores.

O coach não precisa ser advogado, nem especialista do business do escritório. Ele normalmente tem uma experiência bem específica em ajudar executivos a aprimorarem aspectos de liderança e gestão.

Isso representa uma outra diferença entre o mentoring e o coaching. O advogado sênior quase sempre poderá ser um bom mentor, desde que se disponha para tal. O coach executivo, em contrapartida, normalmente é um ex-executivo que fez uma formação específica, oferecida por institutos dedicados. Alguns dos institutos com formação de coach executivo no Brasil são: ICI, IBC, SBCoaching e SLAC.

Há diferentes abordagens na formação e consequentemente na linha de condução do processo. Alguns enfoques que embasam o coaching são: psicoterapia, life-stage, approach behaviorista, inteligência emocional e psicologia positiva.

A seguir, apresento as diferenças, de forma resumida, nos aspectos abordados no texto acima.

Objetivo. Em ambos o objetivo é o desenvolvimento profissional. No mentoring, porém, há uma abrangência bem maior, englobando todos os aspectos relacionados à carreira. No coaching o objetivo normalmente está direcionado para aprimoramento de habilidades de liderança e gestão.

Público alvo. O programa de mentoring pode ser aplicado para todos os profissionais do escritório. O coaching executivo, ao contrário, é oferecido pontualmente.

Duração. O programa de mentoring deve ser contínuo. O coaching, em contrapartida, tem uma duração definida, normalmente entre três e seis meses.

Quem aplica. Todos os advogados com alguma experiência (maior do que três anos, por exemplo) são potenciais mentores. É claro que, quanto mais experiente, mais apto estará em ajudar os mais jovens. Nem todos serão bons mentores, mas não há necessidade de uma formação específica para ser um bom mentor.

A boa prática recomenda uma orientação aos mentores, como visto no artigo anterior, mas não classificaria como uma formação e sim como uma orientação. Um coach executivo, diferentemente, necessita uma formação específica, como já mencionado no texto acima.

Conceituação teórica. Como vimos no artigo anterior, o programa de mentoringpressupõe um suporte com metodologia, avaliação e orientação aos papéis de mentor e mentorado, mas não há um uma conceituação teórica específica, a não ser boas práticas de gestão e relacionamento, normalmente de domínio do RH. No coaching há um embasamento teórico mais complexo, com forte uso de conceitos de psicologia.

Em síntese, há muitas e importantes diferenças. Espero ter ajudado e fico à disposição para esclarecer aspectos mais específicos. No próximo artigo vou analisar uma nova visão crítica sobre a prática de avaliação de desempenho nos escritórios.

por Luiz Olavo Junqueira Dantas, sócio Consultor da TOTVS juriTIs.

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