5 passos iniciais para implementar o Mentoring em Escritórios de Advocacia

Equipe TOTVS | Biblioteca | Uncategorized | 01 outubro, 2018
Você gostaria de entender melhor os
conceitos e os benefícios do mentoring para seu escritório de advocacia?

Está estudando o assunto, mas ainda
não sabe como começar?
Seu escritório tem um programa de mentoring formal, mas é
pouco efetivo?

Este artigo, primeiro de uma série de textos sobre gestão de pessoas para escritórios de advocacia, tem como objetivo responder às perguntas acima. Vamos conceituar o que é um programa de
mentoring formal, seus objetivos e uma introdução sobre
o que considerar no planejamento.

Dentro dos negócios baseados em serviços profissionais
(professional services), como escritórios de advocacia, consultorias de gestão, auditorias, empresas de engenharia, consultórios médicos, boutiques financeiras, entre outros, a gestão de pessoas é
absolutamente crucial, mas nem sempre reconhecida como tal.

Nestas organizações, o tema de mentoring é uma das práticas adotadas com o objetivo de
promover o desenvolvimento dos profissionais e consequentemente
gerar mais valor ao negócio. Particularmente nas bancas de advocacia, o mentoring é uma prática relativamente antiga, mas
nem sempre bem explorada.

O que é o mentoring e qual seus objetivos?

O mentoring é uma prática onde os profissionais mais seniores ajudam os mais novos em seu
desenvolvimento profissional. Normalmente, nos escritórios, os temas mais discutidos, no âmbito de um programa formal são: orientação sobre áreas para aprofundamento, plano de treinamento, avaliação de desempenho, promoção, orientações sobre as regras do escritório, resolução de conflitos, dicas sobre relacionamento com clientes, orientação sobre as habilidades comportamentais, discussões sobre novas responsabilidades no escritório, enfim, todos os aspectos que um advogado mais experiente pode passar aos mais jovens.

O objetivo de um programa de mentoring formal é
promover o desenvolvimento dos profissionais do escritório e, por consequência,
melhorar a qualidade dos serviços e o relacionamento com os clientes. Adicionalmente, o mentoring, quando bem implementado,
auxilia na retenção dos profissionais, pois criará um maior senso de pertencimento
(sense of belonging), conceito importante nas bancas de advogado.

Visto o que é o programa de mentoring formal e seus objetivos, vamos discutir os
principais aspectos a considerar no planejamento.

1. Objetivo
Como qualquer planejamento, devemos discutir o objetivo do programa. Alguns dos objetivos mais comuns são:

• Acelerar o desenvolvimento dos associados, especialmente os de alto potencial.

• Apoiar o processo de promoção à sociedade.

• Apoiar o processo de avaliação de desempenho.

• Aumentar a retenção dos advogados.

2. Alcance do Programa

Quem deve participar? O programa será extensivo a todos os advogados? Faremos para todos os níveis de carreira? Devemos privilegiar os mais novos ou aqueles que entraram com experiência, mas não conhecem a banca, ou iniciamos com os promovidos que terão maior necessidade de orientação no novo cargo?

Uma sugestão seria iniciar com um Programa Piloto em uma das áreas do escritório onde os objetivos definidos estejam mais claramente identificados. Um programa típico de mentoring formal deve incluir todos os profissionais, mas o foco principal normalmente incide nos níveis iniciais e intermediários da carreira.

3. Mentores

Nem todos os sócios tem perfil para serem mentores e/ou gostariam de dedicar-se a esta atividade. Devemos obrigar que todos tenham pelo menos um mentorado? Quantos mentorados no máximo um mentor deve ter? A partir de qual nível de carreira devemos considerar o advogado apto para ser mentor; a partir de advogado sênior ou de coordenador?

A definição de quem pode ou deve ser mentor está vinculada ao objetivo do programa e a definição de quem serão os mentorados. Como referência, diria que sócios, coordenadores e advogados seniores são candidatos, dado a experiência adquirida. Com relação a quantidade de mentorados por mentor, o mais usual é que cada mentor tenha entre 2 a 4 mentorados.

4. As duplas

A definição das duplas mentor-mentorado é outro ponto importante para o planejamento do programa. O mentor deve ser necessariamente de outra área do escritório? Poderá ser seu líder imediato (não ideal)? Quantos níveis hierárquicos de diferença devem existir entre o mentor e o mentorado? Como serão formadas as duplas? A tarefa de formação das duplas, normalmente, é atribuição da equipe de suporte do programa (RH) com validação dos sócios, e deve contar com critérios diversos da banca. Estes critérios devem ser discutidos como parte do desenho do programa.

Outro aspecto a considerar é o tempo desejado para a manutenção das duplas. Pode-se definir como política um prazo máximo de 3 anos, por exemplo, ou deixar a duração ilimitada enquanto houver desejo manifesto pela dupla.

5. Suporte ao Programa

Como vimos na definição das duplas, outros aspectos também dependerão de uma função de suporte ao programa. Portanto, igualmente importante para o planejamento é a definição do adequado suporte que o escritório promoverá ao programa.

Os advogados, por mais experientes que sejam, não necessariamente tem conhecimento e ou as habilidades para serem bons mentores e, portanto, necessitarão de uma
capacitação específica para exercer este papel.

Além disso, os mentores e mentorados necessitarão de
suporte, pois haverá dúvidas e conflitos nas relações mentor/mentorado, demandas de trocas nas duplas e necessidade de reforço nos treinamentos.

Uma 3ª função de suporte ao programa é a necessidade de
avaliação constante e ajustes no programa. Em outras palavras, o programa requer uma função de suporte, que normalmente é fornecido pelo RH e pode ser reforçado por uma ajuda externa especializada.

Concluindo, vimos que o planejamento de um programa de mentoring formal deve responder a muitas perguntas e normalmente requer significativo esforço na sua concepção e implementação. A abordagem de uma implantação gradual, normalmente é o caminho recomendado. Outra consideração importante é a necessidade de forte patrocínio dos sócios da banca, dado a complexidade e o tempo exigido para o alcance dos resultados.

Como um depoimento pessoal, com base em mais de 15 anos de experiência com programas de mentoring formais, diria que os resultados são expressivos e há grande benefício, tanto para o mentorado, quanto para o mentor. Como corolário, ficaram belas amizades.

por Luiz Olavo Junqueira Dantas, Consultor Jurídico.

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