Indicadores de RH: o que são, importância e os 21 principais

Para avaliar o nível de crescimento de uma empresa, é preciso que existam indicadores de RH capazes de mensurar a qualidade das atividades realizadas. Ter essa informação em mãos pode ajudar o gestor a tomar decisões que contribuam para o desenvolvimento do negócio. Para isso, existem diversos métodos que buscam facilitar a identificação dos resultados …

Equipe TOTVS | 29 março, 2022

Para avaliar o nível de crescimento de uma empresa, é preciso que existam indicadores de RH capazes de mensurar a qualidade das atividades realizadas. Ter essa informação em mãos pode ajudar o gestor a tomar decisões que contribuam para o desenvolvimento do negócio.

Para isso, existem diversos métodos que buscam facilitar a identificação dos resultados de produtividade da equipe de acordo com cada atividade.

No entanto, é essencial conhecer e também determinar quais são os melhores a serem utilizados pela organização.

Afinal, as melhores organizações não se baseiam apenas em um ou outro indicador específico. Na verdade, diante de uma lista de dezenas, elas escolhem os mais adequados para a sua realidade.

No seu setor de RH, quais os indicadores utilizados? Você já parou para pensar na importância de conhecê-los para, principalmente, escolher com propriedade quais os mais adequados para a sua operação?

Neste guia completo, listamos os principais indicadores de RH, explicando cada um deles para que você compreenda quais se encaixam em seu negócio. Vamos lá?

O que são indicadores de RH?

Os indicadores RH servem para uma melhor gestão do setor de Recursos Humanos. Tratam-se de dados e métricas que ajudam a melhorar o planejamento e evitar qualquer efeito colateral nas tomadas de decisão.

A finalidade de utilizá-los é apontar se a gestão está abaixo, dentro ou se superou as expectativas, bem como se atingiu ou não os objetivos propostos — entendendo também o que é necessário para melhorar a operação.

Estes indicadores de RH são essenciais para acompanhar o decorrer dos processos, além de identificar quais atividades estão em perfeita sintonia e quais devem ser otimizadas. 

Entretanto, é preciso definir os indicadores certos para implementar melhorias para as rotinas laborais.

Os indicadores de desempenho de RH apresentam algumas características para fornecer insumos de fácil acesso e uso, principalmente quando se trata do setor de Recursos Humanos.

Para que eles promovam eficiência e otimização em uma empresa, devem ser:

  • Concretos: o indicador precisa demonstrar tangibilidade, além de conter um objetivo específico;
  • Mensuráveis: os indicadores precisam ser mensuráveis, pois se eles não puderem ser medidos, não serão, de fato, indicadores;
  • Alcançáveis: essas métricas devem apresentar dados e informações que sejam reais. Ou seja, seus números precisam estar claros e demonstrar fatos certos;
  • Relevantes: é preciso monitorar apenas aquilo que realmente seja expressivo. Você não deve perder tempo com indicadores que não contribuam para a evolução da empresa.

Qual a importância de acompanhar os indicadores de RH?

Monitorar seus indicadores de RH (e de qualquer outro setor) é essencial para o sucesso do seu negócio. Veja bem: os KPIs são muito mais do que números em um gráfico.

Na verdade, os indicadores permitem que você entenda o nível de desempenho da empresa, de modo a guiar sua tomada de decisão e auxiliar em ajustes críticos da sua execução.

Em geral, podemos resumir a importância de acordo com os seguintes pontos:

  • Ajuda a monitorar a “saúde” da empresa: os indicadores são uma forma de monitorar os sinais vitais da organização.
  • Para medir o progresso ao longo do tempo: ao definir os melhores indicadores de RH, é possível entender exatamente como o setor, funcionários e projetos progridem (ou regridem!) no decorrer dos dias, semanas e meses.
  • Para fazer ajustes e permanecer no caminho certo: Além de seus resultados, você também precisa de indicadores para saber quando há o risco de se perder em relação às metas — ao menos antes que seja tarde demais.
  • Para resolver problemas e mapear oportunidades: ao rastrear os indicadores de RH certos, é possível obter os insights corretos em tempo real para resolver problemas ou encontrar oportunidades.
  • Para analisar padrões: ao manter uma constância na mensuração dos KPIs (mensalmente, trimestralmente etc.), sua empresa pode detectar padrões — tanto positivos, quanto negativos — e trabalhar de maneira efetiva sobre eles.

Principais indicadores de recursos humanos

Separamos os principais indicadores que podem contribuir para entender se o planejamento proposto pela empresa está no caminho que deveria ou se alterações são necessárias.

1. Absenteísmo

Um dos principais indicadores de RH é o monitoramento das faltas dos colaboradores, que serve para ter controle da saúde organizacional. 

Independentemente do motivo, a ausência do colaborador pode impactar na eficiência da equipe.

Também pode provocar prejuízos financeiros ou problemas no atendimento ao cliente.

Sendo assim, é importante analisar as faltas e por que estão ocorrendo com essa frequência. É possível, também, determinar quais ações precisam ser tomadas para criar conscientização e apoio à melhoria geral do negócio e dos profissionais.

2. Desempenho

Outro indicador que vale a pena monitorar é o de desempenho. Entender os resultados individuais de cada time é essencial para ter uma visão ampla sobre medidas que precisam ser aplicadas.

O feedback também pode contribuir para o reconhecimento dos colaboradores que se destacam.

O desempenho dos profissionais da empresa devem estar alinhados conforme suas estratégias de desenvolvimento.

Com uma visão mais objetiva e clara, é possível saber com exatidão o quão perto ou distante dos objetivos corporativos a equipe está.

3. Capacitação

Esse é um dos indicadores de departamento pessoal que visa o crescimento profissional.

Aqui, é importante monitorar se os treinamentos e capacitações estão sendo eficazes.

Os treinamentos são importantes para ampliar a capacidade e qualidade da equipe. Por mais que sejam dadas palestras e cursos, nada disso adianta se a qualidade não estiver sendo analisada.

4. Cultura organizacional

Caso ainda não haja uma cultura organizacional na empresa, é importante que os gestores pensem em como se posicionar no âmbito empresarial. Além disso, também devem determinar quais valores os profissionais precisam cultivar.

Com isso, torna-se possível propagar entre os colaboradores padrões satisfatórios que promovam o crescimento coletivo dentro de uma dinâmica estabelecida para o sucesso.

5. Turnover

O indicador de turnover é um dos mais significativos no RH Digital, pois monitora a rotatividade de colaboradores na organização.

É um indicador importante, pois avalia se as taxas de entrada e saída de profissionais em determinado período de tempo está dentro da média.

Essa rotatividade pode trazer consequências, como impacto na produtividade. Pode ser útil para verificar se a cultura organizacional está sendo eficaz em manter os talentos da empresa e incentivar o desenvolvimento dos colaboradores.

Também pode ajudar os gestores a determinarem se os valores precisam ser reavaliados.

6. Custo do turnover

O custo de turnover refere-se às despesas associadas à substituição de um funcionário.

Veja bem, toda empresa vai lidar com algum nível de turnover. No entanto, quando a taxa é muito alta, além de impactar na cultura organizacional do negócio, a rotatividade pode também prejudicar a  lucratividade e a produtividade da operação.

E de quais custos falamos? Quando um funcionário sai, há custos relativos à sua saída (como a rescisão contratual), bem como as despesas relacionadas ao substituto.

Ou seja, falamos dos gastos para contratação, treinamento, ferramentas e demais adicionais que podem impactar na sua manutenção.

Vale ressaltar que esses custos envolvem não apenas o funcionário escolhido, mas todo o processo de atração e seleção de talentos, tempo dos recrutadores, onboarding, entre outros.

7. Frequência

A frequência, como o nome indica, busca medir o número de faltas e a pontualidade dos funcionários.

Muito além de ajudar na mensuração de quais colaboradores estão se mantendo à par do horário estipulado, mostra também o nível de comprometimento de cada um.

Desse modo, é possível que os responsáveis pelo RH entendam o nível de engajamento com os desafios diários.

Por exemplo, é possível utilizar a frequência junto com o desempenho para mapear os funcionários desmotivados — possibilitando rastrear os problemas o quanto antes.

O cálculo é simples:

Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

8. Taxa de promoção

A taxa de promoção diz respeito a quantos funcionários foram, de fato, promovidos — em relação, especialmente, a quantos deles estavam cotados para subir de cargo.

É basicamente uma relação entre sucesso / fracasso na corrida por uma promoção.

O objetivo de utilizá-lo é avaliar os motivos que impediram os funcionários de serem promovidos — bem como quais ações podem ser feitas para reverter isso, como as soft skills a serem desenvolvidas, por exemplo.

Essas ações têm potencial de impactar no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

9. Vagas fechadas no prazo

Toda atração e seleção de talentos deve funcionar como um projeto dentro da empresa: com processos, metas e principalmente prazos!

O indicador de vagas fechadas no prazo ajuda o setor de RH a entender se todas as posições abertas em determinado período foram preenchidas no prazo.

Desse modo, é possível entender a eficácia do processo atual de atração e seleção de talentos.

A fórmula é a seguinte:

Vagas fechadas no prazo = (vagas fechadas no prazo ÷ total de vagas abertas) x 100

10. Horas extras x horas trabalhadas

Com esse indicador de RH, você pode entender se a sua equipe está sobrecarregada e se é necessário contratar novos funcionários.

A fórmula é simples:

(Quantidade de horas extras no período ÷ Quantidade de horas trabalhadas no período) x 100

11. Folha de pagamento

O indicador de folha de pagamento busca entender a eficiência da sua folha em relação ao desempenho financeiro do negócio.

Ou seja, pelo que você paga aos seus funcionários, ela tem os resultados financeiros esperados?

Desse modo, é possível saber se a organização possui números equilibrados ou se, de algum modo, está abaixo ou acima do ideal.

Quando o custo da remuneração está acima do que sua empresa pode absorver, quer dizer que existe uma perda financeira.

Ou seja, a operação não é sustentável e os salários (ou o número de funcionários) estão acima do ideal.

E se o custo está muito abaixo, pode significar que a empresa sobrecarrega seus funcionários e/ou os paga valores defasados em relação ao mercado — o que impacta na competitividade.

A fórmula deste importante indicador de RH é:

Eficiência da folha de pagamento = (Valor da folha mensal x Faturamento mensal) x 100

12. Acidentes no local de trabalho

Um indicador simples — mas extremamente importante, especialmente para a Segurança do Trabalho — é o número de acidentes ocorridos dentro do ambiente de trabalho.

Certamente você já viu, dentro de diferentes organizações, placas com dizeres “Esta empresa não tem acidentes de trabalho há X dias“.

É uma forma de conscientizar os funcionários, mas também de medir a eficácia das ações de segurança e proteção.

13. Competitividade salarial

O nome do indicador fala por si só, concorda? Ele mede a competitividade salarial que o seu negócio oferece em relação ao que o mercado pratica.

Ou seja, ao calculá-lo, você vai entender se a sua proposta está de acordo com o mercado ou se está abaixo.

A fórmula é bem simples:

Competitividade salarial = (Salário oferecido ÷ Salário-médio do mercado) x 100

Como há uma multiplicação por 100, o resultado é uma porcentagem.

Com isso, sempre que o resultado for abaixo de 100%, será um indicativo de que a posição na sua empresa oferece um salário abaixo do  salário-médio do mercado

14. Tempo médio de empresa

Você sabe responder quanto tempo, em média, um funcionário continua na sua empresa?

Além da retenção de talentos ser essencial, é crucial olhar para essa métrica a partir do tempo: quantos anos você consegue reter um funcionário?

Saber a sua medida atual é essencial para entender como melhorar a cultura do negócio, tornando-o mais atrativo e reduzindo a rotatividade.

15. Investimento em treinamento

Muito além de investir na capacitação de seus funcionários, é essencial entender o nível desse investimento.

Ou seja, os resultados que os líderes esperam estão de acordo com quanto dinheiro a empresa está colocando nos programas de treinamento?

É preciso ter esse conhecimento, até para melhor tomar decisões relativas às ferramentas e metodologias empregadas.

O cálculo é basicamente um comparativo entre o desempenho de um setor ou equipe (em determinado período de tempo) sem treinamento (ou seja, antes de ele acontecer) e após o treinamento.

O resultado será o impacto da capacitação no seu negócio.

16. ROI em treinamentos

roi em treinamentos é um dos indicadores de rh

Semelhante ao indicador acima, o ROI de treinamentos é utilizado para entender (em razão financeira) qual o retorno dos programas de capacitação.

O cálculo é baseado nos resultados financeiros do negócio, setor ou equipe antes e depois do treinamento, indicando seu impacto efetivo.

17. Custo per capita de benefícios

Com esse indicador de RH, é possível entender exatamente qual a totalidade do valor consumido dos benefícios pelos seus funcionários.

Ou seja, você vai entender se o que investe nos benefícios realmente está sendo utilizado ou se é um custo extra que prejudica o bolso do negócio.

Para isso, é necessário saber o “headcount” — o número de funcionários da empresa e outras informações sobre, como seus salários.

A fórmula é a seguinte:

Custo per capita = Total de benefícios ÷ Headcount

Vale lembrar que, neste cálculo, o custo com salário é incluído no “total de benefícios”.

Porém, você pode excluí-lo da conta caso sua empresa trabalhe com remuneração variável (e foque em premiações e bônus).

18. Avaliação de aprendizagem

Muito comum nas equipes de treinamento, o indicador de avaliação de aprendizagem mostra a eficiência do programa de capacitação.

Ou seja, por meio de um questionário ou avaliação por escrito, os funcionários que se submeteram ao treinamento dizem o quanto os treinamentos os ajudaram nas suas tarefas diárias.

Esse feedback (também pode ser utilizado o feedforward) é essencial para que a empresa e o setor de RH saibam se a sua aplicação (e o investimento feito) realmente valeu a pena.

19. Índice de reclamações trabalhistas

Com este indicador, o setor de RH pode medir o nível de gestão do negócio quanto ao cumprimento das leis e direitos trabalhistas — bem como as brechas que foram exploradas por funcionários.

Sua mensuração é importante para que a empresa entenda seu nível de idoneidade, e claro, ajuda a entender a imagem da empresa no mercado.

Outro ponto é que esse indicador mede a responsabilidade social da empresa — como em questões ligadas ao ESG, referentes aos âmbitos ambientais, sociais e de governança.

Para calcular esse indicador de RH, utilize a seguinte fórmula:

Índice de reclamações trabalhistas = (Número de reclamações trabalhistas ÷ Número de profissionais desligados) x 100

20. Headcount

Como indicamos anteriormente, o headcount é um indicador muito importante para o setor de RH.

Basicamente, trata-se da “contagem de cabeças”. Ou seja, o número total de colaboradores — a mensuração é essencial para acompanhar o tamanho da empresa de acordo com o tempo.

Para obter esse número, basta somar todos os profissionais sob contrato.

21. Relação HR para FTE

Talvez o indicador com nome mais estranho da nossa lista, a relação HR para FTE é utilizado para comparar os níveis de engajamento dos colaboradores, de acordo com as horas úteis trabalhadas.

As siglas estão em inglês e querem dizer Human Resources (Recursos Humanos) e Full Time Equivalent (Equivalente a Tempo Completo).

Neste caso, o indicador não leva em conta a carga horária dos funcionários, mas sim sua produtividade nas horas que efetivamente trabalhou.

O objetivo é medir os resultados dos seus funcionários (aqueles que trabalham em diferentes turnos ou com horários diferenciados), o que vai lhe fornecer insights valiosos sobre sua gestão, como a necessidade de novas contratações.

Meus indicadores de RH estão baixos, o que fazer?

Um dos principais desafios inerentes à gestão de indicadores é que suas práticas são diferentes para todas as empresas.

Ou seja, o sucesso de uma nem sempre pode ser replicado em outra.

Primeiro, recomendamos que você siga um processo estabelecido — e não tente agir baseado em sentimentos ou apenas calcado na experiência.

Um bom método para seguir é o FCA (Fato, Causa e Ação). Funciona da seguinte forma:

  • Entender qual o fato (o índice de turnover está alto);
  • A causa ou causas (nossos salários estão abaixo da média do mercado e a cultura defasada);
  • A ação a ser realizada para resolver o problema (reduzir os custos para aumentar o salário e criar um programa de renovação de cultura).

Para tanto, recomendamos que faça um plano de ação detalhando quais os passos para atingir seus objetivos.

Outra indicação é utilizar a análise 5W2H para melhor direcionar sua tomada de decisão.

Com esse método, você vai se perguntar:

  • What? O que será feito?
  • Who? Quem vai fazer?
  • When? Quando será feito?
  • Where? Onde será feito?
  • Why? Por que será feito?
  • How? Como será feito?
  • How much? Quanto vai custar?

É possível controlar os indicadores de RH em Excel?

Quando sua operação é pequena e os seus indicadores de RH são basicamente aqueles financeiros, é sim possível utilizar o Excel. Mas a partir do momento em que você passa a mapear diferentes KPIs, é necessário evoluir.

Nesse sentido, um sistema para RH é ideal para que você possa centralizar o controle dos mesmos, definindo mecanismos que automatizem seu monitoramento e simplifiquem a rotina dos responsáveis.

Dessa forma, em vez de perder tempo calculando e compilando os resultados de todos os indicadores de RH, sua equipe investe o tempo em análises estratégicas que melhorem o negócio e o clima organizacional.

Como a tecnologia ajuda a melhorar os indicadores?

homem avalia indicadores de rh

A automatização de processos com um sistema especializado para o segmento de RH pode contribuir muito para a melhora no desempenho dos indicadores.

Isso porque permite otimizar a administração empresarial, além de a gestão de pessoas ficar concentrada em um só lugar.

A automatização de processos que esse software proporciona reduz custos e proporciona uma visão estratégica do RH dentro da organização.

Portanto, é a escolha ideal para sua companhia. Entenda mais sobre a importância de ter um RH mais estratégico e como fazer isso com a ajuda de um sistema de gestão empresarial.

Tecnologias TOTVS para RH

E se nós te contássemos que você pode melhorar a gestão de indicadores de RH na sua empresa? Conheça as tecnologias TOTVS para RH!

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E sobre os indicadores?

As tecnologias TOTVS para RH contam com recursos incríveis que modernizam a avaliação de desempenho e metas dos colaboradores, possibilitando uma melhor compreensão do nível de produtividade e capacitação individual e coletiva.

E, então, pronto para revolucionar seu negócio? Conheça mais sobre as tecnologias TOTVS para RH!

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Conclusão

Gostou de aprender mais sobre os indicadores de RH e sua importância para a gestão de um negócio?

Esperamos que a nossa lista ajude você a melhorar o jeito que você administra os colaboradores, seu desempenho e os investimentos que faz em sua capacitação.

Mas lembre-se: realizar a melhor administração dos seus talentos requer recursos adequados. Por isso, conte com as tecnologias TOTVS para RH!

E agora, antes de finalizar, que tal seguir lendo o nosso blog? Entenda o que são OKRs e como defini-los!

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